Verhaltensbedingte Kündigungen weisen häufig Schwachstellen auf, wobei Abmahnung, Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung von zentraler Bedeutung sind. Der Beitrag erläutert Voraussetzungen, typische Fallkonstellationen, außerordentliche Kündigung und Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Erfahren Sie hier mehr!
Verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnung und Möglichkeiten der Gegenwehr
Eine verhaltensbedingte Kündigung wirft bei Arbeitnehmern häufig zahlreiche Fragen auf: War das beanstandete Verhalten tatsächlich so schwerwiegend? Wäre nicht zunächst eine Abmahnung angemessen gewesen? Wie stehen die Chancen in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren? Die rechtlichen Anforderungen an Arbeitgeber sind streng, werden in der Praxis jedoch oft nicht vollumfänglich erfüllt. Dieser Beitrag erläutert die Voraussetzungen, gängige Fallkonstellationen sowie Besonderheiten bei außerordentlichen Kündigungen und Verdachtskündigungen.
Inhaltsverzeichnis
Verhaltensbedingte Kündigung: Einordnung und gesetzliche Grundlage gemäß § 1 KSchG
Die verhaltensbedingte Kündigung zählt zu den drei Kündigungsgründen gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sie erfordert ein pflichtwidriges und vom Arbeitnehmer beeinflussbares Verhalten. Damit grenzt sie sich wesentlich ab von der personenbedingten Kündigung, bei welcher dem Arbeitnehmer kein Vorwurf gemacht werden kann, sowie von der betriebsbedingten Kündigung, deren Grund in der Arbeitgebersphäre liegt.
Die gerichtliche Prüfung einer verhaltensbedingten Kündigung erfolgt üblicherweise stufenweise. Zunächst muss objektiv eine Vertragspflichtverletzung festzustellen sein, etwa eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, der allgemeinen Treuepflicht oder ein Verstoß gegen eindeutige Anweisungen. Erforderlich ist zudem ein Verschulden seitens des Arbeitnehmers in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Darüber hinaus muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen: Es muss damit zu rechnen sein, dass sich ähnliches Fehlverhalten künftig wiederholen wird.
Den Abschluss bildet die Verhältnismäßigkeitsprüfung, deren Kern das Ultima-Ratio-Prinzip darstellt. Die Kündigung darf ausschließlich das äußerste Mittel sein. Hieraus ergibt sich die praktisch bedeutsamste Voraussetzung: Einer verhaltensbedingten Kündigung muss grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen. Eine umfassende Interessenabwägung unter Einbeziehung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und der Schwere der Pflichtverletzung schließt die Prüfung ab.
Die Abmahnung als regelmäßige Voraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung
Die Abmahnung bildet das Kernstück jeder verhaltensbedingten Kündigung. Sie erfüllt zwei zentrale Aufgaben: eine Rügefunktion, durch die der Arbeitgeber das konkrete Fehlverhalten beanstandet, sowie eine Warnfunktion, durch die er für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Folgen bis hin zur Kündigung in Aussicht stellt. Mangelt es an einer dieser beiden Funktionen, erweist sich die Abmahnung als unwirksam und vermag eine nachfolgende Kündigung nicht zu tragen.
Eine wirksame Abmahnung erfordert Konkretisierung. Allgemeine Beanstandungen wie „zu häufiges Zuspätkommen“ reichen nicht aus. Ort, Zeitpunkt und Art des gerügten Verhaltens müssen derart dargelegt werden, dass der Arbeitnehmer nachvollziehen kann, welches Verhalten ihm genau vorgehalten wird. Zudem muss der Arbeitgeber vom Fehlverhalten selbst durch eigene Wahrnehmung oder durch verlässliche Informationsquellen Kenntnis erlangt haben. Die Schriftform ist rechtlich nicht vorgeschrieben, aus Beweisgründen jedoch in der Praxis üblich.
Vor Ausspruch einer Kündigung muss die Abmahnung einschlägig sein: Sie muss sich auf exakt jenes Verhalten beziehen, das später den Kündigungsgrund bildet. Erhält ein Arbeitnehmer eine Abmahnung wegen privater Handynutzung und wird später wegen unentschuldigten Fehlens gekündigt, greift der Schutz der Abmahnung nicht. Ebenfalls bedeutsam ist die zeitliche Komponente. Verstreicht zwischen Abmahnung und erneutem Fehlverhalten ein erheblicher Zeitraum ohne weitere Beanstandungen, büßt die Abmahnung ihre Warnwirkung ein.
Eine Abmahnung kann ausnahmsweise verzichtbar sein, sofern sie offensichtlich erfolglos bleiben würde, beispielsweise bei besonders gravierenden Pflichtverstößen wie Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers oder von Kollegen, schwerwiegenden ehrverletzenden Äußerungen oder körperlichen Übergriffen. In solchen Konstellationen muss dem Arbeitnehmer auch ohne vorangehende Abmahnung bewusst sein, dass sein Verhalten das Arbeitsverhältnis gefährdet. Die Rechtsprechung handhabt diese Ausnahme allerdings restriktiv.
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Häufige Fallkonstellationen bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens
In der arbeitsgerichtlichen Praxis lassen sich bestimmte Fallkonstellationen immer wieder beobachten. Für alle gilt das gleiche rechtliche Prüfschema, während die konkrete Abwägung der widerstreitenden Interessen von der Schwere des Pflichtverstoßes und den Umständen des jeweiligen Falls abhängt.
Arbeitsverweigerung und Unpünktlichkeit
Zu den häufigsten Gründen für verhaltensbedingte Kündigungen zählen die hartnäckige Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung sowie wiederholt unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz. Maßgeblich ist, ob dem Arbeitnehmer die Verweigerung vorwerfbar ist. Im Grundsatz sind selbst solche Anweisungen zu befolgen, die der Arbeitnehmer für unangemessen hält; lediglich bei eindeutig rechtswidrigen oder gegen Strafgesetze verstoßenden Weisungen besteht keine Befolgungspflicht. Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz begründet eine Kündigung üblicherweise erst dann, wenn bereits mehrfach einschlägig abgemahnt wurde.
Diebstahl, Betrug und Vertrauensbruch
Strafbare Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers oder der Belegschaft werden als besonders gravierende Vertragsverletzungen eingestuft. Selbst Bagatelldelikte können eine außerordentliche Kündigung begründen, wobei die Gerichte eine eingehende Einzelfallprüfung verlangen. Seit dem bekannten „Emmely“-Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Entscheidung vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) kann eine jahrelange, bis dahin unbeanstandete Betriebszugehörigkeit selbst bei einem verwirklichten Vermögensdelikt dazu führen, dass die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Eine automatische Kündigungsberechtigung bei geringfügigen Delikten besteht nicht.
Beleidigungen und tätliche Angriffe
Außerordentlich schwerwiegende, die Ehre verletzende Beleidigungen gegenüber Führungskräften, Kollegen oder Kunden können die Kündigung auch ohne vorangehende Abmahnung rechtfertigen, da sie das erforderliche Vertrauensverhältnis nachhaltig beschädigen. Bei weniger schweren Äußerungen bleibt die Abmahnung hingegen erforderlich. Kommt es am Arbeitsplatz zu körperlichen Auseinandersetzungen, ist eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB häufig zulässig. Dennoch müssen auch in diesen Fällen die konkreten Begleitumstände gewürdigt werden, etwa eine vorhergehende Provokation.
Private Internetnutzung und Nebentätigkeit
Die private Verwendung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen oder eine nicht genehmigte Nebenbeschäftigung kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründen, sofern sie ein beträchtliches Maß annimmt oder die betrieblichen Belange beeinträchtigt. Geringfügige Verstöße genügen normalerweise nicht. Auch in diesen Konstellationen ist zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Eindeutige Bestimmungen im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verbessern die Rechtsposition des Arbeitgebers, ersetzen jedoch nicht die gebotene Verhältnismäßigkeitsprüfung.
Außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB
Die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB stellt die schärfste Variante der verhaltensbedingten Beendigung dar. Sie erfordert einen wichtigen Grund: Die Weiterbeschäftigung bis zum regulären Ablauf der Kündigungsfrist muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein. Dieser Prüfungsmaßstab liegt erheblich höher als bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
Von zentraler Bedeutung ist die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB: Die außerordentliche Kündigung muss spätestens zwei Wochen nach Erlangung der Kenntnis von den kündigungsrelevanten Umständen erklärt werden. Versäumnisse dieser Frist ziehen regelmäßig die Unwirksamkeit nach sich. Der Fristlauf setzt ein, wenn die kündigungsberechtigte Person vollständige Kenntnis von den wesentlichen Tatsachen erlangt hat. Noch andauernde Ermittlungen können den Beginn der Frist verzögern, sofern sie ohne schuldhaftes Zögern durchgeführt werden.
Erweist sich eine außerordentliche Kündigung im gerichtlichen Verfahren als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort – außer der Arbeitgeber hat vorsorglich zugleich hilfsweise ordentlich gekündigt. Diese ergänzende ordentliche Kündigung parallel zur außerordentlichen entspricht der üblichen Praxis und schützt den Arbeitgeber vor dem Risiko, dass das Gericht das Vorliegen eines wichtigen Grundes ablehnt.
Sonderfall Verdachtskündigung
Einen besonderen Fall im verhaltensbezogenen Bereich bildet die Verdachtskündigung. Sie ist denkbar, wenn konkrete Umstände einen erheblichen Tatverdacht hinsichtlich einer gravierenden Pflichtverletzung rechtfertigen und hierdurch die Vertrauensgrundlage zerstört wurde. Unabdingbare Voraussetzung bildet die vorausgehende Anhörung des Arbeitnehmers: Dieser muss die Möglichkeit erhalten, zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Wird die Anhörung unterlassen oder nur mangelhaft durchgeführt, führt dies zur Unwirksamkeit der Verdachtskündigung. Verdachtskündigungen erfolgen praktisch überwiegend in Form außerordentlicher Kündigungen; die Anhörungserfordernisse gelten jedoch gleichermaßen für deren ordentliche Form.
Kündigungsschutzklage und formelle Voraussetzungen für die Wirksamkeit
Wer sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen (§ 4 KSchG). Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Beginn an rechtswirksam. Dies trifft selbst dann zu, wenn die erhobenen Vorwürfe nicht den Tatsachen entsprechen oder keine Abmahnung erfolgt ist.
Die formellen Erfordernisse finden bei der verhaltensbedingten Kündigung uneingeschränkte Anwendung. Die Kündigung erfordert gemäß § 623 BGB die Schriftform und muss eigenhändig unterschrieben werden. In Betrieben mit Betriebsrat stellt dessen Anhörung gemäß § 102 BetrVG eine Wirksamkeitsvoraussetzung dar, wobei der Arbeitgeber die Kündigungsgründe vollständig offenlegen muss. Für Schwerbehinderte, Schwangere, Eltern in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder bestehen zusätzliche Zustimmungsvorbehalte, deren Missachtung die Kündigung unmittelbar unwirksam werden lässt. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB finden auch hier Anwendung, sofern nicht durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag längere Fristen festgelegt wurden.
Die Erfolgsaussichten fallen für Arbeitnehmer häufig günstiger aus, als viele vermuten. Arbeitgeber müssen die Pflichtverletzung, das Verschulden, die Einschlägigkeit vorangegangener Abmahnungen sowie die Interessenabwägung im Verfahren vollständig darlegen und nachweisen; an der Lückenlosigkeit dieser Darlegungen scheitern in der Praxis zahlreiche Kündigungen. Darüber hinaus gerät der Arbeitgeber bei unwirksamer Kündigung in Annahmeverzug und muss die Vergütung für den gesamten Zeitraum bis zur gerichtlichen Entscheidung nachzahlen, was den Vergleichsdruck verstärkt.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung existiert grundsätzlich nicht. Die meisten Abfindungen ergeben sich im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzverfahren. Je höher das Prozessrisiko des Arbeitgebers ausfällt, desto größer wird der Verhandlungsspielraum. Lassen Sie Erfolgsaussichten und Abfindungshöhe frühzeitig konkret bewerten, bevor Sie einem Aufhebungsvertrag oder Vergleichsvorschlag zustimmen.
Wann ist rechtliche Beratung bei verhaltensbedingter Kündigung sinnvoll?
Die verhaltensbedingte Kündigung ist rechtlich vielschichtig. Die Relevanz der Abmahnung, die Intensität der Pflichtverletzung, die Angemessenheit und die Interessenabwägung verlangen eine systematische Beurteilung der individuellen Situation. Erschwerend kommt die zeitliche Begrenzung hinzu: Die Frist von drei Wochen für die Klage erlaubt keine Aufschübe, vor allem dann nicht, wenn Zeugenaussagen einzuholen, Anhörungsdokumente zu analysieren oder Stellungnahmen des Betriebsrats zu bewerten sind.
Rechtliche Beratung ist besonders ratsam in folgenden Fällen:
- außerordentlicher Kündigung gemäß § 626 BGB, vor allem hinsichtlich der Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist
- Verdachtskündigungen und der Klärung, ob eine ordnungsgemäße Anhörung stattgefunden hat
- angezweifelten Anschuldigungen oder widersprüchlicher Beweissituation
- ausbleibenden oder nicht passenden Abmahnungen
- besonderem Kündigungsschutz (Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsrat)
- gleichzeitig vorgelegtem Aufhebungsvertrag mit dem Risiko einer Sperrzeit
Insbesondere bei der Unterscheidung zwischen Aufhebungsvertrag, eigenständiger Kündigung und Kündigungsschutzklage sind die Folgen für Sperrzeit, Arbeitslosengeld und sonstige Ansprüche gravierend und lassen sich nach erfolgter Unterschrift nicht mehr korrigieren.
Eine erste Einschätzung macht rasch deutlich, ob ein gerichtliches Vorgehen aussichtsreich erscheint, ob eine gütliche Einigung zweckmäßig ist oder welche Verhandlungstaktik die optimale Basis für eine angemessene Regelung darstellt. Zahlreiche Rechtsschutzversicherungen tragen die Aufwendungen für eine Erstberatung und ein Kündigungsschutzverfahren, vorausgesetzt der Versicherungsschutz bestand zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits.
Zusammenfassung: Verhaltensbedingte Kündigungen bieten häufig Angriffspunkte
Eine verhaltensbedingte Kündigung stellt rechtlich hohe Anforderungen, die Arbeitgeber in der Praxis oft nicht vollständig erfüllen. Formfehler bei Abmahnungen, mangelnde Einschlägigkeit, ungenügende Interessenabwägung oder die Versäumung der ZweiWochen-Frist bei außerordentlichen Kündigungen eröffnen regelmäßig wirksame Angriffsmöglichkeiten. Ausschlaggebend bleibt die dreiwöchige Klagefrist: Wer diese verstreichen lässt, verliert selbst begründete Einwendungen. Wer direkt nach Zugang des Kündigungsschreibens die rechtliche Situation überprüfen lässt, schafft die Voraussetzung für wirksame rechtliche Abwehr und eine tragfähige Verhandlungsgrundlage.
FAQ – Häufige Fragen
Was versteht man unter einer verhaltensbedingten Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung basiert auf einem schuldhaften Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, den der Arbeitnehmer zu vertreten hat. Häufige Gründe sind die Verweigerung der Arbeitsleistung, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Diebstahl, Betrugshandlungen, gravierende Beleidigungen, körperliche Übergriffe oder exzessive private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit. Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung (etwa wegen Krankheit oder mangelnder Qualifikation) hat der Arbeitnehmer die Kontrolle über sein Handeln, im Unterschied zur betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund im Verantwortungsbereich des Beschäftigten, nicht des Betriebs. Voraussetzungen sind eine objektive Verletzung vertraglicher Pflichten, ein schuldhaftes Handeln, eine ungünstige Zukunftsprognose sowie die Prüfung der Verhältnismäßigkeit.
Wann wird vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung benötigt?
Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich. Sie muss das konkrete Fehlverhalten beanstanden (Rügefunktion) und für den Wiederholungsfall die Kündigung in Aussicht stellen (Warnfunktion). Verzichtbar ist sie nur ausnahmsweise, beispielsweise bei besonders gravierenden Pflichtverletzungen wie Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, ehrverletzenden Beleidigungen oder tätlichen Angriffen. In solchen Fällen muss dem Arbeitnehmer auch ohne vorherige Warnung klar sein, dass sein Verhalten das Arbeitsverhältnis gefährdet. Die Rechtsprechung wendet diese Ausnahme restriktiv an.
Welche Voraussetzungen muss eine rechtswirksame Abmahnung erfüllen?
Eine rechtswirksame Abmahnung muss präzise darlegen, zu welchem Zeitpunkt und unter welchen Bedingungen welche Pflichtverletzung gerügt wird. Allgemeine Formulierungen wie „mehrfaches Zuspätkommen“ sind unzureichend. Zudem muss sie unmissverständlich androhen, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist. Die Schriftform ist rechtlich zwar nicht zwingend erforderlich, wird aus Beweisgründen in der Praxis aber regelmäßig gewählt. Entscheidend ist, dass die Abmahnung einschlägig ist, also genau das Verhalten betrifft, das später den Kündigungsgrund bildet. Eine Abmahnung wegen verspäteten Arbeitsbeginns rechtfertigt keine Kündigung wegen privater Internetnutzung.
Welche Frist gilt für die Erhebung einer Klage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung?
Nach § 4 KSchG ist die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist ist streng. Bei Versäumung gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, gleichgültig, ob die erhobenen Vorwürfe zutrafen oder ob eine erforderliche Abmahnung unterblieben war. Weder Urlaub noch Erkrankung unterbrechen den Fristlauf. Lediglich in eng begrenzten Ausnahmefällen eröffnet § 5 KSchG die Möglichkeit einer nachträglichen Klagezulassung, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.
Ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich?
Ja, allerdings nur bei außergewöhnlich gravierenden Pflichtverstößen. Eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB erfordert einen wichtigen Grund, aufgrund dessen dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Eine vorherige Abmahnung kann in derartigen Fällen entfallen, beispielsweise bei strafbaren Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers, gravierenden ehrverletzenden Äußerungen oder gewalttätigen Übergriffen. Die Rechtsprechung setzt diese Hürde allerdings sehr hoch an. Darüber hinaus ist die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Umstände auszusprechen. Eine Fristüberschreitung führt in der Regel zur Unwirksamkeit.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Bei einer Verdachtskündigung beruft sich der Arbeitgeber nicht auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung, sondern auf einen dringenden Tatverdacht, der das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttert. Erforderlich sind objektive Umstände, die den Verdacht stützen. Zwingend ist außerdem eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, in der er Gelegenheit erhält, zu den konkreten Vorwürfen Stellung zu nehmen. Erfolgt die Anhörung nicht oder ist sie lückenhaft, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Stellt sich der Verdacht nachträglich als unbegründet heraus, kann unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch bestehen.
Bin ich verpflichtet, eine Weisung zu befolgen, die ich für rechtswidrig halte?
Weisungen des Arbeitgebers müssen nach § 106 GewO billigem Ermessen entsprechen. Seit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2017 (10 AZR 330/16) ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, eine unbillige Weisung auch nur vorläufig zu befolgen. Gleiches gilt für Weisungen, die eindeutig rechtswidrig sind, gegen Strafgesetze verstoßen oder die Menschenwürde verletzen. Das Risiko trägt allerdings der Arbeitnehmer: Stellt das Gericht später fest, dass die Weisung doch zulässig war, liegt in der Weigerung eine Pflichtverletzung, die eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen kann. Bei unklaren Sachverhalten ist es daher ratsam, die Auseinandersetzung schriftlich festzuhalten und vor einer Weigerung anwaltlichen Rat einzuholen.
Besteht ein Anspruch auf Abfindung im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht. Die meisten Abfindungen kommen durch einen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren zustande. Die Höhe richtet sich vor allem nach den Erfolgsaussichten der Klage und dem Prozessrisiko des Arbeitgebers. Bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens fallen Abfindungen in der Regel niedriger aus als bei betriebsbedingten Kündigungen, weil dem Arbeitnehmer ein schuldhaftes Verhalten vorgeworfen wird. Lassen sich die Vorwürfe allerdings nur schwer nachweisen oder fehlt es an einschlägigen Abmahnungen, stärkt das die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers deutlich.
Ist eine Kündigung wegen privater Internet- oder Handynutzung am Arbeitsplatz möglich?
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Internet- oder Handynutzung ist grundsätzlich möglich, aber an Voraussetzungen geknüpft. Geringfügige Nutzung genügt in der Regel nicht. Surft oder telefoniert der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit jedoch in erheblichem Umfang privat oder nutzt er betriebliche Ressourcen zweckwidrig, kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Ein ausdrückliches Verbot im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung stärkt die Position des Arbeitgebers. Ohne vorherige einschlägige Abmahnung ist eine Kündigung allerdings meist unverhältnismäßig, es sei denn, es liegt ein Extremfall vor, etwa der Abruf strafbarer Inhalte oder eine ausschweifende private Nutzung über weite Teile der Arbeitszeit.
Was passiert, wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist: Gilt dann automatisch eine ordentliche Kündigung?
Nein, nicht von selbst. Erklärt das Arbeitsgericht die fristlose Kündigung für unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung nach § 140 BGB ist nur unter engen Voraussetzungen möglich, etwa wenn der Wille des Arbeitgebers erkennbar ist, das Arbeitsverhältnis in jedem Fall zu beenden, und ein vorhandener Betriebsrat auch zur ordentlichen Kündigung angehört wurde. Arbeitgeber erklären deshalb in der Praxis vorsorglich zugleich hilfsweise eine ordentliche Kündigung. Liegt eine solche Hilfserklärung vor, kann das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer fristloser Kündigung zum ordentlichen Kündigungstermin enden. Prüfen Sie das Kündigungsschreiben daher sorgfältig auf eine hilfsweise ordentliche Kündigung.
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- Prüfung, ob eine Pflichtverletzung nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt und ob eine negative Zukunftsprognose besteht
- Kontrolle der vorangegangenen Abmahnungen auf Konkretisierung, Warnfunktion und Einschlägigkeit
- Prüfung der formalen Anforderungen wie Schriftform nach § 623 BGB, Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB bei fristloser Kündigung
- Vertretung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht unter Wahrung der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 KSchG
- Verhandlung über Abfindung und Vergleichslösungen sowie Einschätzung der Folgen von Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld
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