Betriebsbedingte Kündigung

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Betriebsbedingte Kündigung: Arbeitgeber muss Wegfall des Arbeitsplatzes konkret vortragen

Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber sind hoch. So muss ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung konkret darlegen, warum ein Arbeitsplatz weggefallen ist. Dies erweist sich für viele Arbeitgeber schwierig, wie ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf zeigt.

Was war passiert?

Geklagt hatte eine Assistentin, die in der Vergangenheit für den ehemaligen Vorstandssprecher tätig war. Nachdem ihr Chef vor ca. zwei Jahren aus dem Unternehmen ausgeschieden war, gab es nur noch ein Vorstandsmitglied. Da zunächst mit einer Neubesetzung des zweiten Vorstandspostens gerechnet wurde, beschäftigte die Arbeitgeberin die Vorstandsassistentin zunächst mit Sonderaufgaben weiter.

Nachdem die Bemühungen des Aufsichtsrats, den zweiten Vorstandsposten wieder zu besetzen, eingestellt worden sind, kündigte die Arbeitgeberin der Vorstandsassistentin aus betriebsbedingten Gründen. Die Arbeitgeberin begründete ihre Kündigung damit, dass ohne den zweiten Vorstand auch die Tätigkeit der Assistentin nicht mehr benötigt werde. Der Arbeitsplatz der Klägerin sei somit weggefallen.

Dies bestritt die Assistentin, da mit dem Weggang des Vorstandssprechers nicht sämtliche Arbeitsaufgaben entfallen seien. Ein Teil ihrer Tätigkeiten, wie etwa die Mitarbeit an Projekten, seien nicht auf den Vorstand bezogen gewesen. Auch die von ihr erst in den letzten zwei Jahren übernommenen Aufgaben fielen im Unternehmen weiterhin an.

Arbeitsgericht gibt der Assistentin Recht:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat der Kündigungsschutzklage der Vorstandsassistentin stattgegeben. Die Arbeitgeberin hat nach Auffassung der Kammer nicht hinreichend dargelegt, dass auch die Tätigkeiten der Klägerin, die nicht unmittelbar mit der Vorstandsarbeit zusammenhingen, weggefallen sind.

(Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil v. 30. September 2014, 2 Ca 547/14)

Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung:

Die Arbeitsgericht prüfen in drei Schritten, ob eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt ist:

  • Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund dringender betrieblicher Gründe
  • Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen vergleichbaren freien Arbeitsplatz
  • Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern

1. Wegfall des Arbeitsplatzes

Was sind betriebsbedingte Gründe?

Dringende betriebliche Gründe können etwa bei Auftragsmangel oder Umsatzrückgang (sog. außenbetriebliche Gründe) oder etwa bei Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellungen oder Einschränkungen der Produktion, Zusammenlegung von Arbeitsbereichen, Outsourcing von Arbeitsbereichen auf Fremdunternehmern, Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils und die Entscheidung, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren (sog. innerbetriebliche Gründe) vorliegen (BAG, Urteil v. 13.06.2020, 2 AZR 589/01).

In den meisten Fällen werden sich Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht auf innerbetriebliche Gründe berufen. Das beutet, dass die Geschäftsführung oder der Vorstand eine bestimmte Maßnahme beschlossen hat. Äußere Umstände, wie Umsatzrückgang oder Auftragsmangel, werden allenfalls als Anlass für die unternehmerische Entscheidung genannt. Der Vorteil liegt darin, dass eine unternehmerische Entscheidung nicht darauf geprüft wird, ob sie tatsächlich durch äußere Anlässe erforderlich ist. Die Arbeitsgerichte prüfen nur, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und, ob diese tatsächlich umgesetzt wurde.

Wann ist der Arbeitsplatz weggefallen?

Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung muss der Arbeitsplatz weggefallen sein. Der Arbeitgeber muss hierzu im Kündigungsschutzprozess konkret darlegen und beweisen, welche Beschäftigungsmöglichkeiten in welchem Umfang durch seine Entscheidung entfallen sind. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich auf die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, steht sie mit dem Kündigungsentschluss quasi gleich. Es sind dann gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers zu stellen (BAG, Urteil v. 16.12.2010, 2 AZR 770/09). Häufig scheitern Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht schon deshalb, weil sie nicht ausreichend darlegen können, dass tatsächlich alle Aufgaben wegfallen oder umorganisiert werden – so auch in dem oben geschilderten Fall der Vorstandsassistentin.

Sollen die Aufgaben des gekündigten Mitarbeiters auf andere Mitarbeiter verteilt werden, muss der Arbeitgeber konkret darlegen, welche anderen Mitarbeiter die Aufgaben übernehmen und warum sie zeitlich in der Lage sind, diese ohne überobligatorische Mehrarbeit (Überstunden) zu übernehmen.

Umsetzung der Unternehmerentscheidung

Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers muss umgesetzt worden sein. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen, aus denen zu schließen ist, ist dass die unternehmerische Entscheidung tatsächlich oder zumindest bis zum Kündigungstermin umgesetzt wird. Sie muss „greifbare Formen“ angenommen haben. Behauptet der Arbeitgeber, die Umsetzung sei bereits abgeschlossen, muss er den Mitarbeiter mit der Kündigung freistellen.

2. Fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz, gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen weiterzubeschäftigen. Das Angebot einer Weiterbeschäftigung kann lediglich in Extremfällen unterbleiben.

Freier Arbeitsplatz

Als „frei“ sind solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt der Zugangs der Kündigung vom Arbeitgeber unbesetzt sind. Ausreichend ist es auch, wenn ein Arbeitsplatz innerhalb der Kündigungsfrist frei wird. Stet zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung fest, dass ein anderer vergleichbarer Arbeitsplatz nach Ablauf der Kündigngsfrist frei wird, auf dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden könnte, so ist die Kündigung unwirksam, wenn es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, diesen Zeitraum zu überbrücken (BAG, Urteil v. 15.12.1904, NZA 1995, 413). Zumutbar ist jedenfalls ein Zeitraum, den ein anderer Stellenbewerber für die Einarbeitung benötigen würde.

Der Arbeitgeber darf die Weiterbeschäftigung nicht dadurch vereiteln, dass er, ohne die Grundsätze der Sozialauswahl (siehe dort) zu beachten, den freien Arbeitsplatz besetzt oder externe Bewerbe erstellt.

Vergleichbarer Arbeitsplatz

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einen anderen Arbeitsplatz im vorgenannten Sinne muss für den Arbeitnehmer geeignet sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Bedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt. 

Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorranging zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist.

Besteht eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nur zu geänderten Arbeitsbedingungen, ist der Arbeitgeber aus Gründen der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, dem Arbeitnehmer den freien Arbeitsplatz zur Vermeidung einer Beendigungskündigung im Wege der Änderungskündigung anzubieten (BAG, Urteil v. 03.042008, 2 AZR 500/06; 21.04.2005, 2 AZR 132/04).

Prüfen Sie, ob es in Ihrem Unternehmen gerade freie Stellen gibt. Erkundigen Sie sich bei Ihrem Betriebsrat oder schauen Sie im Intranet oder auf der Webseite Ihres Arbeitgebers nach Stellenangeboten. Selbst wenn es sich um geringwertigere Positionen handelt, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen diese freie Stelle im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten, bevor er Ihnen endgültig betriebsbedingt kündigt. Gibt es eine freie Stelle, auf der Sie – gegebenenfalls nach einer Umschulung- oder Fortbildungsmaßnahme – hätten weiter beschäftigt werden können, und hat er Ihnen diese nicht mit einer Änderungskündigung angeboten, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam.

3. Sozialauswahl

Kommen für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmern einen Arbeitnehmer als Kündigungsadressaten auswählen. Diese Sozialauswahl erstreckt sich nur auf Mitarbeiter derselben Hierachieebene, die vergleichbar sind. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Aufgaben anderer Arbeitnehmer übernehmen kann. Der Arbeitgeber hat bei der Sozialauswahl folgende Kriterien abzuwägen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung.

Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber einen gewissen Wertungsspielraum ein. Die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte.

Gleichwohl empfehle ich Ihnen, bei einer betriebsbedingten Kündigung die ordnungsgemäße Sozialauswahl in jedem Fall zu rügen und den Arbeitgeber aufzufordern, die Gründe, die ihn zur Auswahl oder zur Herausnahme von bestimmten Arbeitnehmern veranlasst haben, mitzuteilen.

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber erhalten haben, sollten Sie sich dagegen wehren.  Erweist sich die betriebsbedingte Kündigung als unwirksam, haben Sie gute Chancen, eine Abfindung auszuhandeln oder Ihre Weiterbeschäftigung durchzusetzen.

Beachten Sie, dass Sie im Fall einer betriebsbedingten Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben müssen.

Alle Informationen auf dieser Seite wurden durch Sebastian Trabhardt von der ALSTER Rechtsanwälte PartmbB vor der Veröffentlichung geprüft.



Sebastian Trabhardt

Veröffentlicht durch Herrn Sebastian Trabhardt

Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt berät dank seiner langjährigen Erfahrung sowohl Arbeitgeber als auch Geschäftsführer, leitende Angestellte und Führungskräfte im Bereich des Arbeitsrechts. Herr Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt ist seit dem Jahr 2000 als Anwalt für Arbeitsrecht tätig und gründete 2011 seine eigene Arbeitsrechtskanzlei TRABHARDT Rechtsanwalt, aus der 2020 die ALSTER Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB hervorgegangen ist. Das über die Jahre erlangte Wissen wird stetig erweitert und auf dem unternehmenseigenen Blog ausführlich wiedergegeben. Das Leistungsportfolio umfasst dabei unter anderem die Beratung in den Themenbereichen Kündigung, Aufhebungsvertrag, Wettbewerbsverbot sowie Elternzeit und Arbeitszeugnis. Eine persönliche und transparente Beratung hat dabei - bundesweit - höchste Priorität.