Kündigung wegen KI-Nutzung: Wann darf der Arbeitgeber kündigen?

Mitarbeiter verwenden unerlaubt KI-Tools – darf der Arbeitgeber deswegen kündigen? Dieser Beitrag erläutert, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung aufgrund von KI-Nutzung möglich ist, wann zuvor eine Abmahnung nötig ist, welche Bedeutung Datenschutz und Betriebsrat haben und weshalb die Drei-Wochen-Frist für Beschäftigte so wichtig ist.

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Kündigung wegen KI-Nutzung: Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber kündigen?

Beschäftigte nutzen bei der Arbeit gelegentlich ChatGPT, Copilot oder andere KI-Programme – manchmal mit Erlaubnis des Arbeitgebers, manchmal ohne. Wann rechtfertigt das eine Kündigung? Können Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung entlassen werden? Und welche Folgen hat es, wenn vertrauliche Unternehmensdaten über KI-Dienste nach außen gelangen? Die arbeitsrechtliche Einordnung dieses Themas ist noch neu, doch die grundlegenden Prinzipien des Kündigungsrechts sind auch hier uneingeschränkt anwendbar.

Kündigung wegen KI-Nutzung: Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber kündigen?

KI-Tools wie ChatGPT, Google Gemini oder Microsoft Copilot sind in vielen Berufen mittlerweile alltäglich. Rechtlich wird die Nutzung solcher Werkzeuge am Arbeitsplatz erst dann problematisch, wenn sie gegen bestehende Pflichten der Arbeitnehmer verstößt. In Betracht kommen dabei vor allem drei Fallgruppen:

• Verstoß gegen eine ausdrückliche Verbots- oder Genehmigungspflicht: Der Arbeitgeber hat die Nutzung bestimmter KI-Tools untersagt oder an eine Freigabe gebunden. Nutzt der Mitarbeiter die Tools dennoch, handelt er weisungswidrig.
• Weitergabe vertraulicher Daten: Unternehmensdaten, Kundendaten oder Geschäftsgeheimnisse werden in externe KI-Systeme eingegeben. Das kann einen Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten, das Geschäftsgeheimnisgesetz oder die DSGVO darstellen.
• Täuschung des Arbeitgebers: Arbeitsleistungen werden als eigene präsentiert, obwohl sie vollständig von einer KI erstellt wurden und dies nicht offengelegt wurde.

Wichtig ist: Nicht jede Nutzung von KI stellt automatisch ein Fehlverhalten dar. Ob ein Pflichtverstoß vorliegt, richtet sich stets danach, was im Unternehmen erlaubt, untersagt oder geregelt ist. Fehlt eine klare Regelung, ist der arbeitsrechtliche Handlungsspielraum des Arbeitgebers eingeschränkt.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, die mit der Nutzung von KI begründet wird, lassen Sie den Sachverhalt von einem Rechtsanwalt prüfen. Ob tatsächlich ein Kündigungsgrund besteht, richtet sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls.

Abmahnung vor einer Kündigung: Was gilt bei unzulässiger KI-Nutzung?

Eine wirksame Abmahnung im Arbeitsrecht setzt voraus, dass sie konkret, nachvollziehbar und rIm deutschen Arbeitsrecht gilt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung den Mitarbeiter abmahnen muss. Die Abmahnung erfüllt eine Warn- und Dokumentationsfunktion: Sie macht dem Arbeitnehmer deutlich, welches Verhalten beanstandet wird, und weist darauf hin, dass bei Wiederholung mit einer Kündigung zu rechnen ist.

Bei unerlaubter KI-Nutzung ohne gravierende Folgen – zum Beispiel wenn ein Mitarbeiter ein verbotenes Tool für Routineaufgaben einsetzt, ohne sensible Daten offenzulegen – ist in der Regel vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung wäre in solchen Fällen unverhältnismäßig und damit unwirksam.

Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen verhält es sich anders. Gibt ein Mitarbeiter etwa Kundengeheimnisse, personenbezogene Daten oder strategisch relevante Unternehmensinformationen in einen externen KI-Dienst ein, kann dies – je nach Umfang und Folge – einen derart gravierenden Vertrauensbruch darstellen, dass eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist.

Überprüfen Sie, ob vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erteilt wurde und ob diese rechtswirksam ist. Fehlt eine solche Abmahnung oder ist sie formell oder inhaltlich mangelhaft, kann das die Wirksamkeit der Kündigung beeinträchtigen. Lassen Sie beides von einem Rechtsanwalt überprüfen.

Außerordentliche Kündigung wegen Nutzung von KI-Tools: Wann kommt sie in Frage?

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung setzt einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB voraus; der Arbeitgeber muss unter Abwägung aller Umstände zu dem Schluss gelangen, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.

Im Zusammenhang mit der Nutzung von KI kommt eine fristlose Kündigung insbesondere dann in Betracht, wenn ein Mitarbeiter Geschäftsgeheimnisse oder Kundendaten in externe KI-Systeme eingegeben hat und hierdurch ein konkreter Schaden entstanden ist, er bewusst und wiederholt gegen ein ausdrückliches Verbot verstoßen hat oder eine Täuschung begangen wurde.

Hinzu kommt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den Kündigungsgründen Kenntnis erhalten hat; wird diese Frist versäumt, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten, sollten Sie diese unverzüglich von einem Rechtsanwalt prüfen lassen. Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) gilt auch hier und lässt sich nicht verlängern.

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Datenschutz und Geschäftsgeheimnisse: Spezielle Gefahren durch KI-Einsatz

Zahlreiche KI-Dienste verarbeiten eingegebene Inhalte auf Servern im Ausland und können diese Informationen zum Training ihrer Modelle verwenden. Wer vertrauliche Unternehmens- oder Kundendaten in solche Systeme eingibt, gefährdet nicht nur arbeitsrechtliche Konsequenzen, sondern unter Umständen auch persönliche Haftungsrisiken.

Aus datenschutzrechtlicher Sicht (DSGVO) stellt die Eingabe personenbezogener Daten in externe KI-Tools ohne hinreichende Rechtsgrundlage eine unzulässige Datenverarbeitung dar. Nach dem Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) sind Beschäftigte zudem verpflichtet, Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers zu wahren. Wer Geschäftsgeheimnisse an externe KI-Systeme weitergibt, kann neben arbeitsrechtlichen Sanktionen auch zivil- oder strafrechtlich belangt werden.

In der Praxis ist die Abgrenzung häufig komplex: Nicht jede in ein KI-Tool eingegebene Information ist automatisch ein Geschäftsgeheimnis oder ein personenbezogenes Datum. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die betreffenden Informationen als schutzwürdig einstuft und entsprechende Schutzmaßnahmen ergriffen hat. War ein Arbeitnehmer unsicher, ob eine Information schutzbedürftig ist, kann er sich unter Umständen auf einen Irrtum berufen — vorausgesetzt, es liegt kein grob fahrlässiges Verhalten vor.

Lassen Sie eine Kündigung, die auf der Weitergabe von Daten über KI-Tools beruht, unbedingt von einem Rechtsanwalt prüfen. Die rechtliche Einordnung hängt wesentlich davon ab, welche konkreten Daten betroffen sind und ob ein tatsächlicher Schaden nachgewiesen werden kann.

Beteiligung des Betriebsrats bei KI-Richtlinien: Welche Mitbestimmungsrechte bestehen?

Wenn ein Unternehmen Regeln zur Nutzung von KI einführt oder durchsetzt, kommt dem Betriebsrat dabei eine zentrale Bedeutung zu. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besitzt der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Ordnung im Betrieb und des Verhaltens der Arbeitnehmer. In mitbestimmten Betrieben bedarf eine Dienstanweisung, die bestimmte KI-Tools verbietet oder deren Einsatz regelt, der Zustimmung des Betriebsrats.

Wurde eine KI-Richtlinie ohne die Zustimmung des Betriebsrats eingeführt, kann diese Richtlinie rechtswidrig sein. Eine Kündigung, die auf einem Verstoß gegen eine derart eingeführte Richtlinie basiert, ruht damit auf einem rechtlich unsicheren Fundament.

Außerdem steht dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Einrichtungen zur Kontrolle von Beschäftigten zu. Nutzt der Arbeitgeber KI-basierte Systeme, um die Verwendung von KI-Tools zu überwachen, ist auch hierfür eine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich. Ohne diese Beteiligung drohen rechtliche Anfechtungen solcher Überwachungsmaßnahmen.

Prüfen Sie, ob in Ihrem Betrieb eine KI-Richtlinie wirksam eingeführt wurde und ob der Betriebsrat eingebunden war. Fehlt die Mitbestimmung, kann dadurch die Grundlage Ihrer Kündigung entfallen. Lassen Sie dies von einem Rechtsanwalt prüfen.

In welchen Situationen ist eine anwaltliche Beratung bei einer Kündigung aufgrund von KI-Nutzung ratsam?

Das Arbeitsrecht rund um KI ist noch neu, und viele Arbeitgeber bewegen sich in diesem Bereich auf unsicherem Terrain. Eine anwaltliche Beratung ist besonders ratsam, wenn:

• eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wurde, obwohl kein gravierender Pflichtverstoß vorliegt.
• die Frist für die Kündigungsschutzklage von drei Wochen ab Zugang der Kündigung zu laufen beginnt.
• unzureichend geklärt ist, ob eine KI-Richtlinie wirksam eingeführt wurde und ob der Betriebsrat beteiligt war.
• datenschutzrechtliche Vorwürfe erhoben werden, deren rechtliche Grundlage überprüft werden muss.
• eine fristlose Kündigung vorliegt und daher die Verhältnismäßigkeit sowie die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB geprüft werden sollten.

Handeln Sie schnell: Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von lediglich drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, ist der Anspruch auf gerichtlichen Schutz verloren, unabhängig davon, wie stark die Kündigung materiell angreifbar ist.

Fazit: Eine Kündigung wegen der Nutzung von KI ist denkbar, unterliegt jedoch strengen Voraussetzungen.

Unerlaubte Nutzung von KI kann einen Kündigungsgrund darstellen – jedoch nicht automatisch in jedem Fall. Entscheidend ist, ob ein eindeutiges Verbot bestand, ob dieses dem Beschäftigten bekannt war und ob der Pflichtverstoß derart gravierend ist, dass eine Kündigung gerechtfertigt erscheint. Fehlt ein ausdrückliches Verbot oder liegen keine erheblichen Folgen vor, ist eine Kündigung häufig unverhältnismäßig.

Das Erfordernis einer Abmahnung gilt auch in diesem Bereich. Wird einem Beschäftigten erstmals vorgeworfen, ein KI-Tool unzulässig verwendet zu haben, ist in der Regel zunächst eine Abmahnung auszusprechen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam werden kann. Ausnahmen bestehen nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen, etwa wenn Daten nach außen gelangt sind oder eine vorsätzliche Täuschung vorliegt.

Arbeitnehmer, die wegen KI-Nutzung eine Kündigung erhalten haben, sollten die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten und rasch handeln. Außerdem lohnt sich eine Prüfung der formellen und materiellen Voraussetzungen der Kündigung: Eine fehlende Abmahnung, mangelnde Mitbestimmung des Betriebsrats oder das Versäumen der Zwei-Wochen-Frist bei einer fristlosen Kündigung können die Kündigung zu Fall bringen.

Lassen Sie Ihre Kündigung sofort von einem Rechtsanwalt prüfen. Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang der Kündigung und ist nicht verlängerbar.

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