Zwischenzeugnis anfordern

Das Zwischenzeugnis ist ein schriftliches Zeugnis, das ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausstellt. Im Unterschied zum Arbeitszeugnis, das erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird, dokumentiert das Zwischenzeugnis Leistung, Aufgaben und Verhalten zu einem bestimmten Zwischenzeitpunkt. Inhaltlich gelten für ein qualifiziertes Zwischenzeugnis dieselben Anforderungen wie für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis: Es muss vollständig, wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein. Für Arbeitnehmer, die sich auf eine neue Stelle bewerben oder intern eine Veränderung anstreben, kann das Zwischenzeugnis ein entscheidendes Bewerbungsdokument sein.

Einen unmittelbaren gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis begründet § 109 GewO nicht; dieser Paragraf regelt lediglich den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Rechtsprechung erkennt jedoch einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses an, sobald ein triftiger Grund vorliegt. Einige Tarifverträge – etwa der TVöD/TV-L – normieren diesen Anspruch ausdrücklich. Arbeitnehmer in Unternehmen ohne entsprechende Tarifbindung müssen ihren Zwischenzeugnisanspruch auf den arbeitsrechtlichen Grundsatz der gegenseitigen Rücksichtnahmepflicht stützen.

Triftig im Sinne der Rechtsprechung ist jeder Grund, der bei verständiger Betrachtung den Wunsch des Arbeitnehmers als berechtigt erscheinen lässt. Typische Gründe sind ein Wechsel des direkten Vorgesetzten, eine Versetzung, betriebliche Umstrukturierungen, eine längere Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses (z. B. Elternzeit), der Besuch von Weiterbildungsmaßnahmen sowie eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Darüber hinaus ist auch der Wunsch, das Zeugnis gegenüber Behörden, Gerichten oder im Rahmen eines Kreditantrags vorzulegen, anerkannt. Je konkreter und sachlicher der Arbeitnehmer seinen Grund benennt, desto weniger Spielraum hat das Unternehmen für eine Ablehnung.

Das Zwischenzeugnis muss vom Arbeitnehmer selbst aktiv angefordert werden; der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, es von sich aus auszustellen. In der Anfrage sollte der triftige Grund klar und sachlich benannt werden, etwa der bevorstehende Wechsel des Vorgesetzten oder eine anstehende Bewerbung. Eine Vorlage könnte lauten: „Aufgrund des Wechsels meines Vorgesetzten bitte ich um Erteilung eines Zwischenzeugnisses.“ Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz zwar nicht vor, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch die Schriftform. Zu beachten ist, dass viele Arbeitsverträge Ausschlussfristen von meist drei Monaten vorsehen, innerhalb derer der Anspruch geltend gemacht werden muss.

Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis muss die Aufgaben und Tätigkeiten des Mitarbeiters vollständig und korrekt beschreiben sowie eine Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und ggf. Kunden enthalten. Üblich ist die Verwendung einer Notenskala, die sich an Schulnoten orientiert: von „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ (Note „sehr gut“) bis zu Formulierungen, die auf Mängel hindeuten. Die Formulierungen müssen klar und unmissverständlich sein; codierte Negativaussagen, die in der Zeugnissprache eine schlechtere Bewertung verdecken, sind rechtlich unzulässig. Das Zeugnis muss auf Verlangen des Arbeitnehmers durch den Vorgesetzten oder eine hierzu berechtigte Person des Unternehmens unterzeichnet werden.

Ja, grundsätzlich gilt: Erteilt der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zwischenzeugnis mit einer bestimmten Leistungsbeurteilung, ist er daran gebunden, wenn er später das abschließende Arbeitszeugnis ausstellt. Eine wesentlich schlechtere Note im Endzeugnis ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber konkrete Ereignisse oder Leistungsveränderungen im Zeitraum nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses nachweisen kann. Diese Bindungswirkung ist ein zentraler strategischer Vorteil des Zwischenzeugnisses: Hat der Mitarbeiter stets gut beurteilte Leistungen erbracht, kann der Arbeitgeber nicht nachträglich ohne tragfähige Begründung schlechte Leistungen als Kündigungsgrund ins Feld führen. ALSTER Rechtsanwälte empfiehlt daher, jede sich bietende Gelegenheit zum Anfordern eines Zwischenzeugnisses zu nutzen.

Der Arbeitgeber kann die Ausstellung verweigern, wenn kein triftiger Grund vorliegt oder wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht fristgerecht geltend gemacht hat. Eine Verweigerung ohne sachlichen Grund ist arbeitsrechtlich angreifbar. Verweigert das Unternehmen die Erteilung trotz bestehenden Anspruchs, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. In der Praxis ist eine gerichtliche Auseinandersetzung jedoch oft mit einer Belastung des Arbeitsverhältnisses verbunden, weshalb zunächst eine außergerichtliche Lösung angestrebt werden sollte. Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen tarifvertragliche Grundlagen existieren, beratend einbezogen werden.

Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, steht ihm während des laufenden Verfahrens ein Wahlrecht zu: Er kann entweder ein Zwischenzeugnis oder bereits das endgültige Arbeitszeugnis verlangen. Das Zwischenzeugnis hat in dieser Situation besondere Bedeutung für die Bewerbung auf neue Jobs, da ein gutes Zeugnis die Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich verbessert. Weiß der Mitarbeiter, dass sein Arbeitsverhältnis endet, hat er ein berechtigtes Interesse daran, seine bisherigen Leistungen dokumentiert zu bekommen – auch wenn der Ausgang des Rechtsstreits noch offen ist. Die Leistungsbeurteilung im Zwischenzeugnis kann zudem Rückschlüsse auf die Haltbarkeit des vorgebrachten Kündigungsgrundes zulassen.

Hier ist Vorsicht geboten. Wer sich aus einem laufenden Arbeitsverhältnis heraus auf eine neue Stelle bei einem anderen Unternehmen bewirbt, sollte genau abwägen, ob das Anfordern eines Zwischenzeugnisses sinnvoll ist. Für einen potenziellen neuen Arbeitgeber ist es in aller Regel nachvollziehbar, dass aus einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis kein aktuelles Zeugnis vorgelegt werden kann. Das Anforderungen eines Zwischenzeugnisses könnte hingegen beim bisherigen Arbeitgeber unnötig Argwohn wecken und das Arbeitsverhältnis belasten. Liegt hingegen ein anderer triftiger Grund – etwa ein Vorgesetztenwechsel – vor, lässt sich das Zwischenzeugnis unverfänglich beantragen und steht dann auch für Bewerbungen zur Verfügung.

Anwaltliche Beratung ist sinnvoll, wenn der Arbeitgeber das Zwischenzeugnis verweigert, obwohl ein triftiger Grund vorliegt, oder wenn die Formulierungen im ausgestellten Zeugnis die tatsächlichen Leistungen des Arbeitnehmers nicht angemessen widerspiegeln. Auch wenn eine versteckte Negativbewertung vorliegt – also Formulierungen, die in der Zeugnissprache schlechte Leistungen oder mangelnde Zufriedenheit des Unternehmens signalisieren – sollte das Zeugnis fachkundig geprüft werden. ALSTER Rechtsanwälte berät Arbeitnehmer in Hamburg und bundesweit beim Anfordern und bei der Prüfung von Zwischenzeugnissen sowie bei der Geltendmachung von Zeugnisberichtigungsansprüchen.