Lehnt Ihr Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitbeschäftigung schriftlich ab, gilt die Teilzeitbeschäftigung als genehmigt. Seine Zustimmung wird kraft Gesetzes fingiert.
Die von Ihnen gewünschte Arbeitszeit verringert sich in dem von Ihnen gewünschten Umfang kraft Gesetzes. Sie dürfen dann zum dem gewünschten Arbeitszeitende nach Hause gehen oder an dem freien Tag zuhause bleiben. Ihr Arbeitgeber darf Sie nicht wegen unentschuldigten Fehlens abmahnen oder Ihnen gar kündigen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 20.01.2015, Az.: 9 AZR 860/13).
Antrag auf Teilzeit per E-Mail gestellt
Es war ein typischer Fall, wie er in meiner Beratungspraxis häufig vorkommt. Eine Mutter wollte Teilzeit nach der Elternzeit arbeiten und teilte in einer E-Mail an die Chefsekretärin des Geschäftsführers mit, dass sie „nach reiflicher Überlegung zu dem Entschluss gekommen sei, nach der Rückkehr aus der Elternzeit am 11. Juni 2012 nur noch 5 x 6 Stunden, also von 8:00 bis 14:00 Uhr, zu arbeiten.“
Anfang Februar übersandte sie ihrem Arbeitgeber ein Formular für den Antrag auf einen Platz in einer Kita (Arbeitszeitbescheinigung), in dem sie die Arbeitszeit von Montag bis Freitag „8 bis 14 Uhr“ bereits eingetragen hatte. In einem Gespräch mit der Mutter lehnte ihr Chef den Teilzeitwunsch ab und ersetzte in dem Formular die Uhrzeit 14 Uhr durch 17 Uhr.
Als die Mitarbeiterin im Juni 2012 aus der Elternzeit zurückkehrte, verließ sie um 14:00 Uhr ihren Arbeitsplatz. Daraufhin erhielt sie eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Einige Tage später sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus und bot ihr an, das Arbeitsverhältnis in Vollzeit fortzusetzen. Die Mitarbeiterin verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und klagte gegen die Kündigung.
Das Bundesarbeitsgericht, wie auch die Vorinstanzen, gaben der Mitarbeiterin Recht. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiterin 30 Wochenstunden beträgt, die sie an fünf Arbeitstagen in der Zeit von 8 bis 14 Uhr zu leisten hat. Der Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin wurde entsprechend geändert, weil der Arbeitgeber ihren Antrag auf Teilzeit nicht rechtzeitig schriftlich abgelehnt hatte.
Zustimmung des Arbeitgebers wird fingiert
Entscheidende Rechtsgrundlage ist § 8 Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Danach muss der Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit spätesten einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitbeschäftigung schriftlich ablehnen, wenn er mit der Reduzierung der Arbeitszeit nicht einverstanden ist. Versäumt er die Frist oder lehnt er den Antrag nicht schriftlich ab, gilt seine Zustimmung als erteilt. Die Arbeitszeit verringert sich aufgrund einer gesetzlichen Fiktion (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG) und die begehrte Verteilung der Arbeitszeit gilt als vereinbart. Infolge der Fiktion muss sich der Arbeitgeber so behandeln lassen, als hätte er dem Antrag auf Teilzeit zugestimmt.
Die mündliche Ablehnung des Teilzeitantrags durch den Geschäftsführer war wegen Formmangels nichtig. Das Gesetz erfordert eine schriftliche Ablehnung des Antrags auf Teilzeit. Die schriftliche Ablehnung muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit gegenüber dem Arbeitnehmer hinreichend deutlich erklären. So nützte ihm es auch nicht, dass er in dem Kita-Formular die Arbeitszeit auf 17:00 Uhr geändert hat. Die Eintragungen auf dem Formular waren nicht darauf gerichtet, den Teilzeitantrag der Mutter abzulehnen.
Abmahnung musste aus der Personalakte entfernt werden
Der Arbeitgeber war verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Die Abmahnung beruhte auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens der Mitarbeiterin. Denn die Mitarbeiterin war nicht verpflichtet, länger als bis 14:00 Uhr zu arbeiten. Aufgrund der eingetretenen Vertragsänderung endete ihre Arbeitszeit um 14:00 Uhr.
Änderungskündigung bedarf neue betriebliche Gründe
Auch mit der Änderungskündigung scheiterte der Arbeitgeber. Beabsichtigt ein Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung den Teilzeitvertrag wieder in den Rechtszustand herbeizuführen, der vorher bestand, sind die Wertungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu beachten, stellten die Richter heraus.
Ziel des Gesetzes ist es, Teilzeitstellen zu schaffen und auf diese Weise Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren (BT-Drs. 14/4374, S.11). Zu diesem Zweck gewährt das TzBfG Beschäftigten unter den in § 8 im Einzelnen genannten Voraussetzungen ein Recht auf Teilzeit und auf Neuverteilung der reduzierten Arbeitszeit entsprechend Ihren Wünschen. Der Arbeitgeber ist nur dann berechtigt, den Antrag auf Teilzeit abzulehnen, wenn betriebliche Gründe der gewünschten Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG).
Lehnt der Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit des Arbeitnehmers ab, kann dieser Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen erheben. In dem Klageverfahren prüft das Gericht, ob betriebliche Gründe vorliegen. Hat der Arbeitgeber die Zustimmung zu Unrecht nicht erklärt, gilt seine Zustimmung mit dem Urteil als erteilt.
Wäre es dem Arbeitgeber im Nachhinein möglich, den Teilzeitarbeitsvertrag durch den Ausspruch einer Änderungskündigung unter Berufung auf die vom Gericht bereits geprüften Gründe einseitig erneut zu ändern, bestünde die Gefahr, dass das Ziel des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, Teilzeitarbeit zu fördern, verfehlt wird. Der Arbeitgeber kann daher die mit der Kündigung bezweckte Änderung der Arbeitsbedingungen im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nur mit solchen Tatsachen rechtfertigen, die er nicht bereits dem Antrag auf Teilzeit des Arbeitnehmers hätte entgegenbringen können. Das gleiche gilt, wenn die Reduzierung der Arbeitszeit aufgrund der gesetzlichen Fiktion eingetreten ist Der Arbeitgeber konnte in dem Fall keine neuen betrieblichen Gründe vortragen, sondern berief sich lediglich darauf, das sein Organisationskonzept keine Teilzeitbeschäftigung zulasse. Dies genügte den Richtern als Begründung nicht (BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 860/13).
Tipp
Die gesetzliche Fiktion, wonach die Reduzierung der Arbeitszeit als genehmigt gilt, tritt nur ein, wenn Sie einen ordnungsgemäßen Antrag auf Teilzeit gestellt haben. Diesen müssen Sie zwar nicht schriftlich stellen, aus Beweisgründen empfehle ich Ihnen, den Antrag auf Teilzeit besser schriftlich oder per E-Mail einzureichen. Wichtig ist, dass Sie einen konkreten Termin, zu wann die Teilzeitarbeit beginnen soll, und eine bestimmte Wochenstundenzahl angeben. Der Antrag auf Teilzeit muss so gefasst sein, dass der Arbeitgeber ihn mit einem einfachen JA annahmen kann.
Sebastian Trabhardt, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
In einem anderen Fall verlor eine Arbeitnehmerin ihren Job, weil sie einen zu unbestimmten Antrag auf Teilzeit gestellt hatte. Sie hatte die Teilzeit „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ beantragt. Auch hier hatte der Arbeitgeber den Teilzeitantrag nicht rechtzeitig schriftlich abgelehnt. Doch anders als in dem oben beschriebenen Fall konnte hier die Fiktionswirkung nicht eintreten, weil nicht klar war, zu wann die Teilzeit beginnen sollte.
Nachdem die Arbeitnehmerin sich nach erfolgter Abmahnung weiter weigerte, länger zu arbeiten, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gab in diesem Fall dem Arbeitgeber Recht (Urteil v. 29.05.2015, 5 Sa 121/14).
