Lehnt Ihr Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitbeschäftigung schriftlich ab, gilt die Teilzeitbeschäftigung als genehmigt. Seine Zustimmung wird kraft Gesetzes fingiert.
Die von Ihnen gewünschte Arbeitszeit verringert sich in dem von Ihnen gewünschten Umfang kraft Gesetzes. Sie dürfen dann zum dem gewünschten Arbeitszeitende nach Hause gehen oder an dem freien Tag zuhause bleiben. Ihr Arbeitgeber darf Sie nicht wegen unentschuldigten Fehlens abmahnen oder Ihnen gar kündigen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 20.01.2015, Az.: 9 AZR 860/13).
Antrag auf Teilzeit per E-Mail gestellt
Es war ein typischer Fall, wie er in meiner Beratungspraxis häufig vorkommt. Eine Mutter wollte Teilzeit nach der Elternzeit arbeiten und teilte in einer E-Mail an die Chefsekretärin des Geschäftsführers mit, dass sie „nach reiflicher Überlegung zu dem Entschluss gekommen sei, nach der Rückkehr aus der Elternzeit am 11. Juni 2012 nur noch 5 x 6 Stunden, also von 8:00 bis 14:00 Uhr, zu arbeiten.“
Anfang Februar übersandte sie ihrem Arbeitgeber ein Formular für den Antrag auf einen Platz in einer Kita (Arbeitszeitbescheinigung), in dem sie die Arbeitszeit von Montag bis Freitag „8 bis 14 Uhr“ bereits eingetragen hatte. In einem Gespräch mit der Mutter lehnte ihr Chef den Teilzeitwunsch ab und ersetzte in dem Formular die Uhrzeit 14 Uhr durch 17 Uhr.
Als die Mitarbeiterin im Juni 2012 aus der Elternzeit zurückkehrte, verließ sie um 14:00 Uhr ihren Arbeitsplatz. Daraufhin erhielt sie eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Einige Tage später sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus und bot ihr an, das Arbeitsverhältnis in Vollzeit fortzusetzen. Die Mitarbeiterin verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und klagte gegen die Kündigung.
Das Bundesarbeitsgericht, wie auch die Vorinstanzen, gaben der Mitarbeiterin Recht. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiterin 30 Wochenstunden beträgt, die sie an fünf Arbeitstagen in der Zeit von 8 bis 14 Uhr zu leisten hat. Der Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin wurde entsprechend geändert, weil der Arbeitgeber ihren Antrag auf Teilzeit nicht rechtzeitig schriftlich abgelehnt hatte.
Zustimmung des Arbeitgebers wird fingiert
Entscheidende Rechtsgrundlage ist § 8 Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Danach muss der Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit spätesten einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitbeschäftigung schriftlich ablehnen, wenn er mit der Reduzierung der Arbeitszeit nicht einverstanden ist. Versäumt er die Frist oder lehnt er den Antrag nicht schriftlich ab, gilt seine Zustimmung als erteilt. Die Arbeitszeit verringert sich aufgrund einer gesetzlichen Fiktion (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG) und die begehrte Verteilung der Arbeitszeit gilt als vereinbart. Infolge der Fiktion muss sich der Arbeitgeber so behandeln lassen, als hätte er dem Antrag auf Teilzeit zugestimmt.
Die mündliche Ablehnung des Teilzeitantrags durch den Geschäftsführer war wegen Formmangels nichtig. Das Gesetz erfordert eine schriftliche Ablehnung des Antrags auf Teilzeit. Die schriftliche Ablehnung muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit gegenüber dem Arbeitnehmer hinreichend deutlich erklären. So nützte ihm es auch nicht, dass er in dem Kita-Formular die Arbeitszeit auf 17:00 Uhr geändert hat. Die Eintragungen auf dem Formular waren nicht darauf gerichtet, den Teilzeitantrag der Mutter abzulehnen.
Abmahnung musste aus der Personalakte entfernt werden
Der Arbeitgeber war verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Die Abmahnung beruhte auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens der Mitarbeiterin. Denn die Mitarbeiterin war nicht verpflichtet, länger als bis 14:00 Uhr zu arbeiten. Aufgrund der eingetretenen Vertragsänderung endete ihre Arbeitszeit um 14:00 Uhr.
Änderungskündigung bedarf neue betriebliche Gründe
Auch mit der Änderungskündigung scheiterte der Arbeitgeber. Beabsichtigt ein Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung den Teilzeitvertrag wieder in den Rechtszustand herbeizuführen, der vorher bestand, sind die Wertungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu beachten, stellten die Richter heraus.
Ziel des Gesetzes ist es, Teilzeitstellen zu schaffen und auf diese Weise Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren (BT-Drs. 14/4374, S.11). Zu diesem Zweck gewährt das TzBfG Beschäftigten unter den in § 8 im Einzelnen genannten Voraussetzungen ein Recht auf Teilzeit und auf Neuverteilung der reduzierten Arbeitszeit entsprechend Ihren Wünschen. Der Arbeitgeber ist nur dann berechtigt, den Antrag auf Teilzeit abzulehnen, wenn betriebliche Gründe der gewünschten Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG).
Lehnt der Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit des Arbeitnehmers ab, kann dieser Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen erheben. In dem Klageverfahren prüft das Gericht, ob betriebliche Gründe vorliegen. Hat der Arbeitgeber die Zustimmung zu Unrecht nicht erklärt, gilt seine Zustimmung mit dem Urteil als erteilt.
Wäre es dem Arbeitgeber im Nachhinein möglich, den Teilzeitarbeitsvertrag durch den Ausspruch einer Änderungskündigung unter Berufung auf die vom Gericht bereits geprüften Gründe einseitig erneut zu ändern, bestünde die Gefahr, dass das Ziel des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, Teilzeitarbeit zu fördern, verfehlt wird. Der Arbeitgeber kann daher die mit der Kündigung bezweckte Änderung der Arbeitsbedingungen im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nur mit solchen Tatsachen rechtfertigen, die er nicht bereits dem Antrag auf Teilzeit des Arbeitnehmers hätte entgegenbringen können. Das gleiche gilt, wenn die Reduzierung der Arbeitszeit aufgrund der gesetzlichen Fiktion eingetreten ist Der Arbeitgeber konnte in dem Fall keine neuen betrieblichen Gründe vortragen, sondern berief sich lediglich darauf, das sein Organisationskonzept keine Teilzeitbeschäftigung zulasse. Dies genügte den Richtern als Begründung nicht (BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 860/13).
Tipp
Die gesetzliche Fiktion, wonach die Reduzierung der Arbeitszeit als genehmigt gilt, tritt nur ein, wenn Sie einen ordnungsgemäßen Antrag auf Teilzeit gestellt haben. Diesen müssen Sie zwar nicht schriftlich stellen, aus Beweisgründen empfehle ich Ihnen, den Antrag auf Teilzeit besser schriftlich oder per E-Mail einzureichen. Wichtig ist, dass Sie einen konkreten Termin, zu wann die Teilzeitarbeit beginnen soll, und eine bestimmte Wochenstundenzahl angeben. Der Antrag auf Teilzeit muss so gefasst sein, dass der Arbeitgeber ihn mit einem einfachen JA annahmen kann.
Sebastian Trabhardt, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
In einem anderen Fall verlor eine Arbeitnehmerin ihren Job, weil sie einen zu unbestimmten Antrag auf Teilzeit gestellt hatte. Sie hatte die Teilzeit „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ beantragt. Auch hier hatte der Arbeitgeber den Teilzeitantrag nicht rechtzeitig schriftlich abgelehnt. Doch anders als in dem oben beschriebenen Fall konnte hier die Fiktionswirkung nicht eintreten, weil nicht klar war, zu wann die Teilzeit beginnen sollte.
Nachdem die Arbeitnehmerin sich nach erfolgter Abmahnung weiter weigerte, länger zu arbeiten, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gab in diesem Fall dem Arbeitgeber Recht (Urteil v. 29.05.2015, 5 Sa 121/14).
Fazit zum Antrag auf Teilzeit
Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung ist in Deutschland gesetzlich verankert und steht Arbeitnehmern unter klar definierten Voraussetzungen zu. Wer in einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten arbeitet und seit mindestens sechs Monaten im Arbeitsverhältnis ist, kann nach § 8 TzBfG die Verringerung seiner Wochenstunden verlangen – ohne diesen Wunsch begründen zu müssen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Antrag zu erörtern und ihn, sofern er ablehnt, innerhalb der gesetzlichen Frist schriftlich zu begründen. Versäumt er dies, gilt seine Zustimmung kraft Gesetzes als erteilt. Dieses Instrument schützt Arbeitnehmer wirksam und stärkt ihre Verhandlungsposition erheblich.
Praktisch entscheidend ist die richtige Vorbereitung des Antrags. Fehler bei der Angabe der gewünschten Stundenzahl oder der Verteilung der Arbeitszeit können dazu führen, dass der Arbeitgeber den gesamten Antrag berechtigt ablehnt – und ein neuer Antrag erst nach zwei Jahren zulässig ist. Wer zudem die Möglichkeit einer vorübergehenden Verringerung anstrebt, sollte die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG in Betracht ziehen, die nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums einen gesetzlichen Rückkehranspruch auf die frühere Arbeitszeit gewährt. Für Führungskräfte und leitende Angestellte, bei denen Arbeitgeber häufig pauschal auf Unteilbarkeit der Stelle verweisen, sind die rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Ablehnung besonders hoch.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zum Antrag auf Teilzeit
Welche gesetzliche Grundlage regelt den Anspruch auf Arbeitszeitverringerung?
Der allgemeine Teilzeitanspruch für Arbeitnehmer ergibt sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Danach haben Arbeitnehmer das Recht, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit dauerhaft zu verringern, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ergänzend regelt § 9a TzBfG die sogenannte Brückenteilzeit, also die vorübergehende Arbeitszeitverringerung mit einem gesetzlichen Rückkehrrecht. Beide Ansprüche stehen grundsätzlich allen Arbeitnehmern offen – einschließlich Führungskräften und leitenden Angestellten, die in § 6 TzBfG ausdrücklich erwähnt werden.
Welche Voraussetzungen müssen für den Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG vorliegen?
Für den gesetzlichen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung gelten zwei zentrale Voraussetzungen. Erstens muss das Unternehmen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen; Auszubildende und Praktikanten zählen dabei nicht mit. Zweitens muss das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten bestehen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, steht dem Arbeitnehmer ein durchsetzbarer Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit zu, den der Arbeitgeber nur aus betrieblichen Gründen von erheblichem Gewicht ablehnen kann. Einen bestimmten Mindest- oder Höchstumfang der gewünschten Stunden schreibt § 8 TzBfG – anders als der Teilzeitanspruch in der Elternzeit – nicht vor.
Wie stellt man einen Antrag auf Teilzeit richtig?
Der Antrag auf Arbeitszeitverringerung ist nach dem TzBfG grundsätzlich formfrei, kann also auch mündlich gestellt werden. Aus Beweisgründen empfiehlt ALSTER Rechtsanwälte jedoch dringend die Schriftform – per Brief oder E-Mail. Im Antrag sollte der Arbeitnehmer die gewünschte Wochenstundenzahl sowie, sofern gewünscht, die angestrebte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage konkret benennen. Eine Begründung des Teilzeitwunsches ist gesetzlich nicht erforderlich. Da ein fehlerhafter oder unvollständiger Antrag später nicht ohne Weiteres korrigiert werden kann, lohnt es sich, ihn vorab sorgfältig vorzubereiten – idealerweise anhand eines Muster-Antrags auf Teilzeit.
Welche Frist gilt für die Antwort des Arbeitgebers auf den Teilzeitantrag?
Nachdem der Antrag auf Teilzeit gestellt wurde, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die gewünschte Arbeitszeitverringerung mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, muss er dies schriftlich und spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitbeschäftigung tun (§ 8 Abs. 5 TzBfG). Versäumt das Unternehmen diese Frist oder antwortet es nicht schriftlich, gilt die Zustimmung kraft Gesetzes als erteilt – die Arbeitszeit verringert sich automatisch im beantragten Umfang. Eine mündliche Ablehnung genügt den gesetzlichen Anforderungen nicht und ist damit rechtlich wirkungslos.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Teilzeitantrag nicht fristgerecht schriftlich ablehnt?
Unterlässt der Arbeitgeber eine fristgerechte schriftliche Ablehnung, tritt kraft Gesetzes eine Zustimmungsfiktion ein: Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers verringert sich zum gewünschten Zeitpunkt automatisch auf den beantragten Umfang, und die angegebene Verteilung der Stunden gilt als vereinbart. Der Arbeitnehmer darf dann entsprechend früher die Arbeit beenden oder an freien Tagen zuhause bleiben, ohne dass der Arbeitgeber dies als unentschuldigtes Fehlen werten und abmahnen oder kündigen darf. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtslage ausdrücklich bestätigt (BAG, Urteil v. 20.01.2015, Az. 9 AZR 860/13). Arbeitnehmer, die sich in einer solchen Situation befinden, sollten ihre Rechte kennen und notfalls anwaltlich geltend machen.
Aus welchen Gründen darf ein Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeit ablehnen?
Eine Ablehnung ist nur zulässig, wenn dem Teilzeitwunsch betriebliche Gründe von erheblichem Gewicht entgegenstehen. Ein solcher Grund liegt vor, wenn die Arbeitszeitverringerung die betriebliche Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Unternehmen wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Pauschale Einwände – etwa, dass eine Stelle grundsätzlich nur in Vollzeit ausgeübt werden könne oder dass der Arbeitnehmer eine Führungsposition bekleidet – reichen nicht aus. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass übliche Reibungsverluste, die mit jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit verbunden sind, vom Arbeitgeber grundsätzlich hinzunehmen sind.
Was ist die Brückenteilzeit und wie unterscheidet sie sich vom regulären Teilzeitanspruch?
Die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ermöglicht es Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit befristet – für einen Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren – zu reduzieren, mit einem gesetzlichen Anspruch auf Rückkehr zur ursprünglichen Stundenzahl nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums. Beim regulären Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG gibt es dieses Rückkehrrecht dagegen nicht; die Arbeitszeitverringerung ist dauerhaft, sofern keine neue Vereinbarung getroffen wird. Die Brückenteilzeit ist besonders attraktiv für Arbeitnehmer, die ihre Stunden vorübergehend reduzieren möchten – etwa aus familiären oder gesundheitlichen Gründen – und sich die Option offenhalten wollen, später wieder in Vollzeit zu arbeiten. Der Anspruch auf Brückenteilzeit gilt ebenfalls nur in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten.
Kann man im Teilzeitantrag auch eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit verlangen?
Ja, der Arbeitnehmer kann im Antrag auf Arbeitszeitverringerung nicht nur den gewünschten Stundenumfang, sondern auch konkret angeben, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er arbeiten möchte. Das TzBfG ermöglicht dabei eine weitgehende Flexibilisierung, etwa das Arbeiten an vier statt fünf Tagen pro Woche oder die Konzentration der Stunden auf bestimmte Zeiträume. Wichtig: Verbindet der Arbeitnehmer seinen Antrag mit einer bestimmten Verteilung, kann der Arbeitgeber beides nur einheitlich annehmen oder ablehnen. Enthält die gewünschte Verteilung einen betrieblich nicht umsetzbaren Wunsch, darf das Unternehmen den gesamten Antrag ablehnen. Eine spätere Änderung des Antrags ist dann nicht mehr möglich – ein neuer Antrag kann frühestens nach zwei Jahren gestellt werden.
Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber den Teilzeitantrag zu Unrecht ablehnt?
Lehnt der Arbeitgeber den Antrag auf Arbeitszeitverringerung ohne ausreichende betriebliche Begründung ab oder versäumt er die schriftliche Ablehnungsfrist, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht einklagen. Das Gericht prüft, ob die geltend gemachten betrieblichen Gründe tatsächlich von erheblichem Gewicht sind; der Arbeitgeber trägt dafür die Darlegungs- und Beweislast. Liegen keine ausreichenden Gründe vor, ersetzt das Arbeitsgericht die Zustimmung des Arbeitgebers. Da ein Kündigungsschutzprozess und ähnliche Auseinandersetzungen das Arbeitsverhältnis zusätzlich belasten können, empfiehlt ALSTER Rechtsanwälte, zunächst eine außergerichtliche Einigung zu suchen und hierfür anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen.
Wann lohnt sich anwaltliche Beratung beim Antrag auf Teilzeit?
Anwaltliche Unterstützung ist ratsam, sobald der Arbeitgeber den Teilzeitantrag abgelehnt hat oder die Reaktion des Unternehmens unklar oder verspätet ist. Auch bei der Vorbereitung des Antrags – insbesondere bei der Formulierung der gewünschten Stundenzahl und der Verteilung der Arbeitszeit – kann eine frühzeitige Beratung spätere Fehler verhindern, die den gesamten Antrag zu Fall bringen. Für Fach- und Führungskräfte, bei denen Arbeitgeber erfahrungsgemäß häufiger mit Unteilbarkeit der Stelle oder Führungsverantwortung argumentieren, ist rechtliche Begleitung besonders wertvoll. ALSTER Rechtsanwälte berät Arbeitnehmer in Hamburg und bundesweit zu allen Fragen rund um den Antrag auf Teilzeit, die Brückenteilzeit sowie die gerichtliche Durchsetzung des Anspruchs auf Arbeitszeitverringerung.
