Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen

Mit dem Ende eines Arbeitsverhältnisses gehen viele davon aus, dass auch jegliche Bindung an den ehemaligen Arbeitgeber endet. Doch das ist nicht immer der Fall: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann auch über das Beschäftigungsverhältnis hinaus tiefgreifende Auswirkungen auf Ihre berufliche Freiheit haben. Ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – wer sich nicht auskennt, riskiert schwerwiegende rechtliche und wirtschaftliche Nachteile.

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Was ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot?

Es handelt sich um eine vertragliche Regelung, durch die Arbeitnehmer verpflichtet werden, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Wettbewerb mit dem ehemaligen Arbeitgeber zu treten – gegen Zahlung einer sogenannten Karenzentschädigung.

Wann gilt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – Definition und gesetzliche Grundlage

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie kann sowohl im Arbeitsvertrag als auch separat schriftlich abgeschlossen werden. Geregelt wird das Ganze in den §§ 74 ff. HGB und § 110 GewO.

Wer ist betroffen?

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot betrifft grundsätzlich:

• Arbeitnehmer aller Branchen
• Wirtschaftlich abhängige freie Mitarbeiter (BAG, Urteil v. 21.01.1997, 9 AZR 778/95; BGH, v. 10.04.2003, III ZR 196/02). 
• Führungskräfte und leitende Angestellte
• Geschäftsführer (für Sie gelten jedoch nicht die §§ 74 ff. HGB, sondern das AGB-Recht). Hier finden Sie mehr zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für GmbH-Geschäftsführer.

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Wirksamkeitsvoraussetzungen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Zu Schutz der Arbeitnehmers müssen Arbeitgeber strenge Wirksamkeitsvoraussetzungen einhalten. Denn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot stellt einen Eingriff in Ihr Grundrecht auf freie Berufswahl und Berufsausübung nach Art. 12 Grundgesetz (GG) dar.

1. Schriftform (§ 126 BGB):
   Beide Parteien müssen das Verbot eigenhändig unterschreiben. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ein unterschriebenes Exemplar aushändigen.
2. Karenzentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB):
   Mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen müssen für die Dauer des Verbots gezahlt werden.
3. Berechtigtes geschäftliches Interesse:
   Es muss nachvollziehbar sein, dass der Arbeitgeber seine Geschäftsgeheimnisse oder Kundenbeziehungen schützen möchte.

Schriftform beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot: Was gilt?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur dann gültig, wenn es schriftlich vereinbart wurde. Das bedeutet: Es muss auf Papier festgehalten und von beiden Seiten – also Ihnen und Ihrem Arbeitgeber – eigenhändig unterschrieben sein. Eine eingescannte Unterschrift oder E-Mail reichen hierfür nicht aus. Es reicht aus, wenn das Wettbewerbsverbot Bestandteil des Arbeitsvertrags ist und Sie ein vom Arbeitgeber unterzeichnetes Exemplar erhalten haben.

‼️Wichtig:
Ab dem 01.01.2025 können die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz zwar in Textform (digital) nachgewiesen werden. Für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gilt aber weiterhin die gesetzliche Schriftform. Ohne schriftliche Vereinbarung ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig – es gilt also nicht.Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber kann daraus Rechte herleiten.

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Wenn nur ein Vorvertrag abgeschlossen wurde

In manchen Arbeitsverträgen findet sich lediglich eine Formulierung, wonach zu einem späteren Zeitpunkt eine separate Wettbewerbsvereinbarung geschlossen werden soll. Dabei handelt es sich noch nicht um ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sondern lediglich um einen Vorvertrag.

Solche Vorverträge sind grundsätzlich erlaubt. Sie können sinnvoll sein, wenn beim Vertragsabschluss noch nicht klar ist, wie sich Ihre Rolle im Unternehmen entwickelt, welche konkreten Interessen geschützt werden müssen oder ob sich der Arbeitgeber eine spätere Verpflichtung überhaupt leisten kann.

Allerdings entsteht durch einen solchen Vorvertrag für Sie als Arbeitnehmer auch Unsicherheit – denn Sie wissen zunächst nicht, ob Sie nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen für die Konkurrenz tätig werden dürfen oder nicht.

‼️Wichtig: 
Auch ein Vorvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, damit er wirksam ist (BAG, Urteil vom 14.07.2010, 10 AZR 291/09). Der Gesetzgeber will mit dieser Schriftform nicht nur Klarheit schaffen, sondern Sie als Arbeitnehmer auch vor übereilten Entscheidungen schützen. Fehlt die Schriftform, ist der Vorvertrag unwirksam – beide Seiten können sich dann rechtlich nicht darauf berufen.

Was muss in einem Vorvertrag stehen?

Ein wirksamer Vorvertrag muss so konkret sein, dass im Streitfall ein Gericht den Inhalt nachvollziehen kann.

📍Beispiel:
Eine unklare Formulierung wie:
„Der Mitarbeiter verpflichtet sich, auf Wunsch der Firma ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren …“
reicht nicht aus (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.02.2017, 5 Sa 425/16).

Dagegen ist es rechtlich in Ordnung, wenn dem Arbeitsvertrag eine konkrete Regelung zum späteren Wettbewerbsverbot als Anlage beigefügt wird (BAG, Urteil vom 19.12.2018, 10 AZR 130/18).

Wann kann ein Vorvertrag unverbindlich sein?

Ein Vorvertrag kann unter bestimmten Umständen unverbindlich sein – nämlich dann, wenn er unangemessen in Ihre berufliche Zukunft eingreift. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber noch nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag verlangen könnte, dass Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterschreiben (BAG, Urteil vom 14.07.2010, 10 AZR 291/09).

Ist der Vorvertrag zu weit gefasst, bleibt er nur im rechtlich zulässigen Umfang verbindlich. In diesem Fall haben Sie ein Wahlrecht:

• Entweder Sie verzichten auf das Wettbewerbsverbot – dann erhalten Sie aber auch keine Karenzentschädigung.
• Oder Sie halten sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und haben Anspruch auf die vereinbarte Entschädigung.

Dieses Wahlrecht können Sie auch noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausüben. Ihr Arbeitgeber muss den Abschluss des Wettbewerbsverbots spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist verlangen. Haben Sie bis dahin keine Aufforderung erhalten, können Sie Ihre Entscheidung bis zur Fälligkeit der ersten Karenzentschädigung nachholen.

Fordert Ihr Arbeitgeber hingegen bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses den Abschluss einer Vereinbarung über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, müssen Sie sich sofort entscheiden: Stimmen Sie zu, gilt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Lehnen Sie ab, können Sie nach Ende des Arbeitsverhältnisses für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden – Ihr Arbeitgeber schuldet Ihnen dann allerdings auch keine Karenzentschädigung.

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Wenn das Wettbewerbsverbot erst später gelten soll

Es ist erlaubt, die Wirkung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erst nach einer bestimmten Zeit im Arbeitsverhältnis beginnen zu lassen – zum Beispiel nach Ende der Probezeit oder erst nach dem ersten Jahr. Auch solche Vereinbarungen sind rechtlich zulässig (BAG, Urteil vom 27.04.1982, 3 AZR 814/79; LAG Hamm, Urteil vom 23.03.2010, 14 SaGa 68/09).

Wichtig ist nur, dass diese zeitliche Einschränkung klar im Vertrag formuliert ist – also wann genau das nachvertragliche Wettbewerbsverbot beginnen soll.

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Karenzentschädigung: Ausgleich für Ihre berufliche Einschränkung

Die Karenzentschädigung ist keine freiwillige Leistung, sondern eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Die Wettbewerbsvereinbarung muss eine Klausel enthalten, wonach sich der Arbeitgeber verpflichtet, für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen zu zahlen.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts genügt es, wenn in der Vereinbarung über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auf die gesetzlichen Vorschriften des §§ 74 ff. HGB verwiesen wird. Durch die Karenzentschädigung soll der Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich dafür erhalten, dass, dass er sich im Interesse des Arbeitgebers der Wettbewerbshandlung enthält.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist unverbindlich, wenn die Karenzentschädigung unter der gesetzlichen Mindesthöhe liegt. Der Arbeitnehmer hat dann ein Wahlrecht:

• Entweder: Sie halten sich an das Verbot und akzeptieren die geringere Entschädigung.
• Oder: Sie ignorieren das Verbot und verzichten auf die Entschädigung.

‼️ Dieses Wahlrecht müssen Sie unmittelbar nach Ende des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats ausüben – und zwar schriftlich.

Berechnung der Karenzentschädigung:

💡 Zu den vertragsgemäßen Leistungen zählen nicht nur das Grundgehalt, sondern alle Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuletzt vor dem Ausscheiden als Vergütung für die geleisteten Arbeit gewährt hat. Häufig werden Sachleistungen, wie beispielsweise die private Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens, vergessen.

Bei variablen Leistungen (z.B. Boni, Provisionen) ist der Durchschnitt der letzten drei Jahre in Ansatz zu bringen. Hat das Arbeitsverhältnis noch nicht so lange bestanden, wird der Durchschnitt aus dem Zeitraum ermittelt, für den die Bestimmung in Kraft war.

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Wann hat der Arbeitgeber ein „berechtigtes Interesse“?

Ein Wettbewerbsverbot ist nur dann wirksam, wenn dein Arbeitgeber ein nachvollziehbares geschäftliches Interesse daran hat, dass Sie nicht zur Konkurrenz wechseln.

Ein solches Interesse besteht vor allem, wenn:

• Sie Zugang zu Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen haben, oder
• Sie durch Ihre Kenntnisse oder Kontakte gezielt in bestehende Kunden- oder Lieferantenbeziehungen eingreifen könnten.

‼️ Wichtig:
Das Verbot muss inhaltlich, räumlich und zeitlich auf das Nötigste beschränkt sein. Alles darüber hinausgehende ist nicht durchsetzbar.

Wer muss was beweisen?

Grundsätzlich müssen Sie darlegen, dass kein berechtigtes Interesse besteht. In einem Prozess muss aber zuerst dein Arbeitgeber genau erklären, was er schützen will. Vage Aussagen wie „Vertraulichkeit“ reichen nicht aus – er muss konkrete Risiken benennen, z. B. den Zugriff auf nicht allgemein bekannte Infos über Kunden, Preise oder Strategien.

Bei leitenden Angestellten geht man häufiger davon aus, dass sie auch über den eigenen Bereich hinaus vertrauliche Infos mitbekommen. Deshalb können hier auch weiter gefasste Wettbewerbsverbote zulässig sein.

💡Tipp:
Nur weil Ihr Arbeitgeber nicht will, dass Sie zur Konkurrenz gehen, heißt das noch lange nicht, dass ein Verbot gültig ist. Bloße Konkurrenzvermeidung ist kein legitimer Grund.

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Wie weit darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gehen?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss verhältnismäßig sein – sonst ist es ganz oder teilweise unverbindlich:

Räumlich

• In der Regel darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot deutschlandweit gelten.
• Es darf Sie aber nicht vollständig vom Arbeitsmarkt ausschließen.
• Beispiel: Wenn Sie bisher nur ein kleines Vertriebsgebiet betreut haben, darf Ihnen kein bundesweites Vertriebsverbot auferlegt werden.

Dienstwagen, Wohnzuschüsse oder sonstige Naturalvergütungen zählen ebenfalls zur Berechnungsgrundlage.

Zeitlich

• Maximal zwei Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses.
• Auch bei sogenannten Mandantenschutzklauseln gilt diese Grenze.

Inhaltlich

• Nicht jede Tätigkeit bei einem Wettbewerber ist automatisch verboten.
• Ein Verbot darf sich nur auf Tätigkeiten beziehen, die sich in Ihrer bisherigen Funktion ähneln.
• Beispiel: Wenn Sie im Vertrieb gearbeitet haben, darf Ihnen nicht auch ein Job als Hausmeister bei der Konkurrenz verboten werden.

💡Auch bei Kunden oder Mandanten gilt:
Gesperrt werden dürfen nur solche, mit denen Ihr Arbeitgeber in den letzten drei Jahren vor deinem Ausscheiden aktiv zusammengearbeitet hat – nicht aber alte Kontakte, die längst abgewickelt sind (siehe unten).

Was passiert bei einem zu weit gehenden Verbot?

Wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu weit gefasst ist – also örtlich, zeitlich oder inhaltlich über das notwendige Maß hinausgeht –, wird es automatisch auf das rechtlich zulässige Maß reduziert.

➡️ Das nennt man „geltungserhaltende Reduktion“:
Nur der zulässige Teil bleibt bestehen, der Rest ist unverbindlich.

Wenn Sie sich an den zulässigen Teil halten, können Sie trotzdem die Karenzentschädigung einfordern – ohne Wahlrecht oder Nachteile. Der Arbeitgeber darf in diesem Rahmen auch weiterhin eine Unterlassung von Konkurrenz verlangen.

Für GmbH-Geschäftsführer gilt die geltungserhaltende Reduktion nicht. Ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer zu weit gefasst, ist die Wettbewerbsklausel unwirksam. Hier finden Sie mehr.

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Was ist mit der sogenannten Fortkommenserschwerung?

Ein Wettbewerbsverbot darf Ihnen den beruflichen Neustart nicht unnötig schwer machen. Entscheidend sind:

• Ihr Alter und Ihre Rolle im Unternehmen,
• die Höhe der Karenzentschädigung,
• die Einschränkungen durch das Verbot selbst,
• und die Flexibilität Ihrer Berufsgruppe.

Je höher die Karenzentschädigung, desto eher sind auch strenge Klauseln zulässig. Aber: Ein Berufsverbot darf niemals die Folge sein.

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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Mandantenschutzklausel

Besonders bei Berufen mit Kunden- oder Mandantenkontakt (z. B. Steuerberater, Ärzte, Anwälte) ist die Mandantenschutzklausel verbreitet. Sie ergänzt oft das Wettbewerbsverbot und soll verhindern, dass Mandanten abgeworben werden.

Auch diese Klausel unterliegt strengen Anforderungen:

• Maximale Dauer: 2 Jahre
• Nur Mandanten der letzten 3 Jahre
• Keine pauschalen Verbote ohne konkrete Begründung

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Was Sie tun sollten – Unsere Handlungsempfehlungen

Für Arbeitnehmer

✅ Prüfen Sie, ob in Ihrem Arbeitsvertrag nur für die Dauer des Arbeitsvertrages ein Wettbewerbsverbot oder auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart ist -besonders bei Jobwechsel oder vor Vertragsunterzeichnung.

✅ Lassen Sie Vereinbarungen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen, ob es verbindlich ist oder, ob Sie sich davon einseitig lossagen können

✅ Nutzen Sie Ihr Wahlrecht:

• bei einer betriebsbedingten Kündigung können Sie sich vom nachvertraglichen wettbewerbsverbot lossagen (Achtung: Frist 1 Monat)
• bei zu geringer Karenzentschädigung

Für Arbeitgeber

Ein starkes nachvertragliches Wettbewerbsverbot beginnt nicht erst bei der Kündigung – sondern bereits bei der Vertragsgestaltung.

✅ Achten Sie auf korrekte Formulierungen – insbesondere bei der Höhe und Zusage der Karenzentschädigung.

✅ Stellen Sie sicher, dass ein berechtigtes Interesse konkret begründet wird.

✅ Vermeiden Sie pauschale oder überzogene Einschränkungen. Sie könnten das gesamte Wettbewerbsverbot entwerten.

✅ Holen Sie rechtzeitig anwaltliche Beratung ein, um rechtssichere nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu gestalten – besonders bei Schlüsselkräften und Führungspersonal.

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