Wettbewerbsverbot nach Kündigung – Was gilt?

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich häufig die Frage, ob man als ehemaliger Arbeitnehmer direkt für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden oder sich sogar in derselben Branche selbständig machen darf. Während des Arbeitsverhältnisses schützt das gesetzliche Wettbewerbsverbot den Arbeitgeber automatisch vor Konkurrenz durch seine Arbeitnehmer. Dieser Schutz endet jedoch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, es wurde ausdrücklich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Solche Regelungen können Arbeitgebern helfen, sensible Informationen, Kundenbeziehungen oder Geschäftsstrategien vor dem Zugriff der Konkurrenz zu schützen.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schränkt jedoch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers erheblich ein und unterliegt daher strengen gesetzlichen Voraussetzungen. In diesem Beitrag informieren wir darüber, was ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist, welche Voraussetzungen für seine Wirksamkeit erfüllt sein müssen und welche Rechte und Pflichten beide Parteien haben.

Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Während eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer nicht nur verpflichtet, seine Arbeitskraft im vertraglichen Umfang für das Unternehmen und den Arbeitgeber einzusetzen. Neben der Hauptleistungspflicht, dem Zurverfügungstellen der Arbeitskraft, treffen den Arbeitnehmer als Nebenpflicht auch bestimmte Treue- und Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber. Dazu gehört das Verbot, dem Arbeitgeber in irgendeiner Weise Konkurrenz zu machen oder ihm dadurch finanzielle Einbußen zuzufügen oder ihm Kunden abzuwerben.

Dieses Wettbewerbsverbot muss während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt werden, sondern es gelten hier die gesetzlichen Regelungen des § 60 HGB ergänzend zum Arbeitsvertrag.

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot besteht im Wesentlichen darin, dass der Arbeitnehmer nicht im Handelszweig bzw. Geschäftsbereich des Arbeitgebers tätig werden oder Geschäfte in diesem Handelszweig machen darf. Auch wenn § 60 Abs. 1 HGB zunächst nur von kaufmännischen Angestellten spricht, gilt das dort normierte Wettbewerbsverbot über den allgemeinen Grundsatz von „Treu und Glauben“ gemäß § 242 BGB ergänzend für alle Arbeitnehmer.

Neben dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitsvertrag ergänzend ein vertragliches Wettbewerbsverbot enthalten. Aber auch wenn der Arbeitsvertrag kein Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses vorsieht, gilt das gesetzliche Wettbewerbsverbot auch ohne ausdrückliche Erwähnung im Vertrag.

Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, gilt das gesetzliche Wettbewerbsverbot nicht mehr. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer in diesem Fall nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum Arbeitgeber treten. Dies würde z.B. bedeuten, dass der Arbeitnehmer wichtiges Fachwissen zu einem anderen Unternehmen mitnehmen oder auch Kunden abwerben könnte, da er an einem solchen Wettbewerb nicht gehindert wäre.

Aus diesem Grund können Arbeitnehmer und Arbeitgeber beispielsweise im Arbeitsvertrag einvernehmlich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Gleiches gilt, wenn beide Arbeitsvertragsparteien einen Aufhebungsvertrag schließen und ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren.

Wettbewerbsverbot nach Kündigung

Wurde weder im Arbeitsvertrag noch im Aufhebungsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart und hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gekündigt, besteht kein Wettbewerbsverbot, da es weder einseitig vereinbart werden kann noch gesetzlich geregelt ist. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kündigt.

Ein Wettbewerbsverbot entsteht also immer nur dann, wenn es zwischen den Arbeitsvertragsparteien schriftlich sowie wirksam vereinbart wurde und bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Da es sich bei einem solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen Eingriff in das Grundrecht auf freie Berufswahl und Berufsausübung nach Art. 12 GG handelt, sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen streng.

Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?

Damit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot rechtswirksam ist, müssen bestimmte Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllt sein. Erstens verlangt § 74 Abs. 1 HGB, dass das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart wird. Schriftform bedeutet, dass die Urkunde, also z.B. der Vertrag, der das Wettbewerbsverbot enthält, von beiden Vertragsparteien eigenhändig unterschrieben sein muss. Die bloße Textform einer solchen Vereinbarung, z.B. in einer E-Mail, reicht nicht aus.

Damit das Wettbewerbsverbot wirksam ist, muss das Schriftstück dem Arbeitnehmer auch unterschrieben ausgehändigt worden sein. Ob das Wettbewerbsverbot in einem Arbeitsvertrag, einem Aufhebungsvertrag oder einem Abwicklungsvertrag (zur Abwicklung einer Kündigung) vereinbart wird, ist für die Wirksamkeit unerheblich.

Wird jedoch die Schriftform nicht eingehalten oder wurde das Wettbewerbsverbot nur mündlich vereinbart oder ist es eine mündliche Weisung des Arbeitgebers, so ist das Verbot unwirksam. Ein Wettbewerbsverbot ist auch dann unwirksam, wenn im Arbeitsvertrag lediglich vereinbart ist, dass ein solches Wettbewerbsverbot mit dem Arbeitgeber noch zu vereinbaren ist, eine solche Vereinbarung aber nie getroffen wurde.

Vertragliche Verpflichtung mit Minderjährigen; örtliche, inhaltliche und zeitliche Begrenzung

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einem minderjährigen Arbeitnehmer ist nach § 74a Abs. 2 Satz 1 HGB unzulässig. Ebenso ist es unzulässig, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren, das zu lange oder räumlich unbegrenzt gilt. Zeitlich darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot maximal 2 Jahre betragen (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB). Ein längerer Zeitraum wäre unbillig und damit eine zu starke Einschränkung des Grundrechts aus Art. 12 GG.

Ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot räumlich nicht begrenzt, schränkt es den Arbeitnehmer in seiner Berufsfreiheit ein, so dass ein räumlich nicht begrenztes Verbot einem Berufsausübungsverbot gleichkäme. Ein exzessives Wettbewerbsverbot wäre ebenso unbillig und daher nicht verbindlich. Die Reichweite des räumlichen Verbots kann nur im Einzelfall beurteilt werden.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf auch nur vereinbart werden, soweit es zur Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist (§ 74a Abs. 1 Satz 1 HGB). Ein solches Interesse liegt z.B. vor, um Betriebsgeheimnisse oder den Kundenkreis zu schützen oder um zu verhindern, dass vom Arbeitnehmer erworbene Kenntnisse für Konkurrenzunternehmen nutzbar gemacht werden. Diese berechtigten Interessen sind bei der Beurteilung, ob ein Wettbewerbsverbot inhaltlich, z.B. bezogen auf bestimmte Tätigkeitsbereiche, zulässig ist, zu berücksichtigen.

Muss das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eine Entschädigung enthalten?

Wird ein Arbeitnehmer durch ein vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot daran gehindert, in seinem Beruf oder auf einem bestimmten Gebiet tätig zu werden, so ist dies in der Regel mit finanziellen Einbußen verbunden. Deshalb sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung zu zahlen hat (§ 74 Abs. 2 HGB).

Die gesetzliche Höhe der Karenzentschädigung beträgt mindestens 50 % der vor der Kündigung vertragsmäßigen Leistungen. Dazu gehören neben dem Arbeitsentgelt auch Sonderzahlungen und Sachbezüge. Soweit die Karenzentschädigung höher als 50% ist, ist dies unschädlich. Bei einer geringeren Karenzentschädigung ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich.

Wird in der Vereinbarung über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot hinsichtlich der Karenzentschädigung lediglich auf die §§ 74 ff. HGB verwiesen, ist dies grundsätzlich zulässig, wie das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2006 festgestellt hat (BAG, 28.06.2006, Az. 10 AZR 407/05). Übt der Arbeitnehmer während der Dauer des Wettbewerbsverbots eine Erwerbstätigkeit aus, sind die hieraus erzielten Einkünfte auf die Karenzentschädigung anzurechnen.

Enthält das nachvertragliche Wettbewerbsverbot überhaupt keine Regelung zur Karenzentschädigung, ist das Wettbewerbsverbot als solches nichtig.

Was bedeutet es, wenn es sich bei einem Wettbewerbsverbot nur um ein unverbindliches Verbot handelt?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist, wenn es alle Wirksamkeitsvoraussetzungen enthält, verbindlich und muss vom Arbeitnehmer eingehalten werden. Es kann jedoch der Fall eintreten, dass das Wettbewerbsverbot zwar nicht nichtig, aber unverbindlich wird. Unverbindlich bedeutet in diesem Zusammenhang, dass das Wettbewerbsverbot keine rechtliche Verpflichtung darstellt und keine verbindlichen Rechte oder Pflichten aus ihm erwachsen.

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur noch unverbindlich ist, dass er die Wahl zwischen zwei Möglichkeiten hat:

• Er hält sich an das Wettbewerbsverbot, ist dadurch beruflich eingeschränkt und erhält die Karenzentschädigung.
• Er hält sich nicht an das Wettbewerbsverbot, ist also in seiner beruflichen Tätigkeit nicht eingeschränkt, und erhält keine Karenzentschädigung, darf aber dem Arbeitgeber Konkurrenz machen.

Wann ein Wettbewerbsverbot unverbindlich ist, kann den §§ 74 ff. HGB entnommen werden. Dies ist beispielsweise der Regel der Fall:

• das Wettbewerbsverbot dauert länger als 2 Jahre (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB)
• das Wettbewerbsverbot dient nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers (§ 74a Abs. 1 Satz 1 HGB)
• das Wettbewerbsverbot erschwert das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unangemessen (§ 74a Abs. 1 Satz 2 HGB)
• das Wettbewerbsverbot ist räumlich oder sachlich unbegrenzt (§ 74a Abs. 1 Satz 1 HGB)
• das Wettbewerbsverbot sieht eine zu geringe Karenzentschädigung vor (§ 74 Abs. 2 HGB).

Ist im letztgenannten Fall die Karenzentschädigung niedriger als das gesetzliche Minimum, kann der Arbeitnehmer, wenn er sich für die Einhaltung des nunmehr unverbindlichen Wettbewerbsverbots entscheidet, auch nur die zu niedrig vereinbarte Karenzentschädigung verlangen.

Fazit – Wettbewerbsverbot nach Kündigung

• Definition und Zweck des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots: Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schützt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot den Arbeitgeber vor Konkurrenz durch den ehemaligen Arbeitnehmer, indem es dem Arbeitnehmer untersagt, in derselben Branche tätig zu werden oder Kunden abzuwerben. Dies gilt jedoch nur, wenn ein solches Verbot schriftlich vereinbart wurde.
• Berufsfreiheit und gesetzliche Voraussetzungen: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot stellt einen Eingriff in die Berufsfreiheit dar und unterliegt daher strengen Anforderungen. Es muss schriftlich vereinbart, zeitlich, räumlich und inhaltlich begrenzt und angemessen sein, um wirksam zu sein (§§ 74 ff. HGB).
• Karenzentschädigung: Für die Dauer des Wettbewerbsverbots muss der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung zahlen, die mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen muss. Fehlt diese Regelung, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.
• Dauer und räumliche Beschränkung: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf nicht länger als zwei Jahre dauern (§ 74a Abs. 1 HGB). Räumlich unbegrenzte oder überlange Regelungen gelten als unbillig und sind daher unverbindlich.
• Schutz berechtigter Interessen: Ein Wettbewerbsverbot ist nur zulässig, wenn es berechtigte Interessen des Arbeitgebers schützt, wie z.B. die Wahrung von Betriebsgeheimnissen oder den Schutz des Kundenstamms. Unverhältnismäßige Einschränkungen des Arbeitnehmers und seines Tätigkeitsbereichs durch das Wettbewerbsverbot sind unzulässig.
• Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots: Ein Wettbewerbsverbot ist unverbindlich, wenn es nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht, z.B. bei unzureichender Karenzentschädigung, unangemessener Dauer oder fehlendem berechtigten Interesse. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer die Wahl, das Verbot zu ignorieren oder es einzuhalten und die Karenzentschädigung zu erhalten.