Unternehmen greifen gern zu einer Änderungskündigung, wenn sie eine Fach- oder Führungskraft loswerden wollen. Mit der Änderungskündigung wird der bisherige Arbeitsvertrag durch einen neuen mit schlechteren Bedingungen ersetzt. Dabei wird die Führungskraft meist auf eine niedrigere und schlechter bezahlte Position im Unternehmen versetzt.
Änderungskündigung: Beliebtes Druckmittel, um Führungskraft los zu werden
Die Änderungskündigung hat sich in den letzten Jahren als beliebtes Druckmittel etabliert. In vielen Fällen, wird diese mit einer vorherigen Freistellung begleitet. Das Ganze hat meist nur ein Ziel, die betroffene Führungskraft maximal unter Druck zu setzen, um sie aus dem Unternehmen zu drängen. Arbeitgeber entziehen Führungskräften dabei häufig ihre Personalverantwortung und bieten Ihnen eine Position unterhalb ihrer bisherigen Hierarchieebene – mit deutlich weniger Gehalt – an.
Änderungskündigung besteht aus Kündigung und Vertragsangebot
Die Änderungskündigung besteht aus einem zusammengesetzten Rechtsgeschäft. Zum einen aus einer Kündigung vom Arbeitgeber und einem gleichzeitigen Vertragsangebot des Arbeitgebers. Für die Änderungskündigung gelten die gleichen gesetzlichen Regelungen wie bei einer Beendigungskündigung. Insbesondere erstreckt sich das Schriftformerfordernis des § 623 BGB bei einer Änderungskündigung auch auf das Änderungsangebot. Ferner muss der Arbeitgeber auch bei einer Änderungskündigung die vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen ist erst nach Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist möglich.
Gründe für eine Änderungskündigung
Für eine ordentliche Änderungskündigung müssen entweder
- betriebsbedingte Gründe
- personenbedingte Gründe oder
- verhaltensbedingte Gründe
vorliegen. Das heißt, es gelten insoweit die gleichen Gründe und Grundsätze für die Änderungskündigung wie bei einer „normalen“ Kündigung vom Arbeitgeber.
Dilemma: Änderungsangebot akzeptieren oder ablehnen?
Fach- und Führungskräfte befinden sich bei einer Änderungskündigung in einem Dilemma: Sie müssen sich entscheiden, ob sie entweder das Änderungsangebot annehmen oder ablehnen. Nimmt sie das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird damit der Arbeitsvertrag zu dem in der Kündigung genannten Zeitpunkt wirksam geändert. Lehnt die Fach- oder Führungskraft das Änderungsangebot ab, wird die Kündigung wie eine Beendigungskündigung vom Arbeitgeber behandelt.
Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dann ist der Arbeitnehmer allerdings verpflichtet, zunächst zu den geänderten Arbeitsbedingungen – in der Regel nach Ablauf der Kündigungsfrist – weiterarbeiten.
Ein solcher Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. Setzt der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben eine kürzer Frist zur Annahme oder Ablehnung des Änderungsangebots, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Vielmehr wird die gesetzliche dreiwöchige Erklärungsfrist in Lauf gesetzt (BAG, Urteil v. 18.05.2006, NZA 2006, 621).
Hinweis:
Durch die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt vermeiden Sie zwar das Risiko eines völligen Verlust Ihres Arbeitsplatzes. Allerdings sind Sie zunächst verpflichtet, bis zur rechtskräftigen Entscheidung, zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten (BAG, Urteil v. 28.05.2009, NZA 2009, 954). Eine Ausnahme besteht allerdings dann, wenn mit der Änderungskündigung zugleich eine Versetzung ausgesprochen wird. Dann ist zusätzlich in größeren Unternehmen mit Betriebsrat der Betriebsrat vorher zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat „vor“ der Versetzung zu unterrichten und die Zustimmung zu der „geplanten“ Versetzung einzuholen (BAG 21.11.2018, 7 ABR 16/17; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil. 19.05.2021, 5 Sa 295/20). Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats führt zwar nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitnehmer hat aber das Recht, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern (BAG, Urteil v. 22.04.2010, 2 AZR 491/09).
Kündigungsschutzklage gegen Änderungskündigung
Ferner muss der betroffene Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben. Versäumen Sie die Klagefrist, gilt die Änderungskündigung als wirksam. Nur unter bestimmten Voraussetzungen können Sie eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage beantragen.
In einem Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten wird geprüft, ob für die Vertragsänderung ein Grund in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder ob dringende betriebliche Gründe das Änderungsangebot sozial rechtfertigen (§ 2 KSchG und § 1 KSchG).
Änderungen müssen verhältnismäßig sein
Liegt ein solcher Grund vor, wird in dem Kündigungsschutzverfahren geprüft, ob sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine Änderung hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG, Urteil, v. 18.05.2017, 2 AZR 608/16).
Unverhältnismäßige Änderung macht gesamte Änderungskündigung unwirksam
Bei einer Änderungskündigung werden nicht selten mehrere Arbeitsbedingungen zeitgleich geändert. In diesem Fall muss jede einzelne Änderung sozial gerechtfertigt sein und sich im Rahmen der Verhältnismäßigkeit bewegen (BAG, Urteil vom 10.09.2009, 2 AZR 822/07). Wenn durch die Änderungskündigung nicht nur die Tätigkeit geändert, sondern auch die Vergütung verringert werden soll, sind beide Änderungen an dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen (BAG, Urteil v. 29.03.2007, 2 AZR 31/06). Ist auch nur eine Änderung unverhältnismäßig, wird dadurch die gesamt Änderungskündigung unwirksam (LAG Hamburg, Urteil v. 15.03.2021, 5 Sa 67/20).
Änderung der Vergütung
Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt. Allerdings kommt eine Vergütungsreduzierung bei geänderter Arbeitsleistung nicht nur dann in Betracht, wenn ein festes Vergütungssystem besteht. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, sich einem wie auch immer gearteten Vergütungssystem zu unterwerfen. Er ist frei, die Löhne und Gehälter individuell auszuhandeln. Er kann deshalb auch in Fällen der Tätigkeitsänderung dem Arbeitnehmer eine von ihm selbst und unabhängig von Vergütungssystemen festgesetzte Vergütung anbieten. Bei der Festsetzung muss er allerdings den Änderungsschutz berücksichtigen und im Prozess die Gründe darlegen, die ihn unter Berücksichtigung des Änderungsschutzes zu den angebotenen Vertragsbedingungen bewogen haben. So kann eine Entgeltreduzierung bei geändertem Arbeitsinhalt beispielsweise durch einen evident geringeren Marktwert der neu angebotenen gegenüber der bisherigen Tätigkeit gerechtfertigt sein (BAG, Urteil v. 29.03.2007, 2 AZR 31/06).
