Gründe für eine Freistellung durch den Arbeitgeber

ALSTER Rechtsanwälte » Freistellung » Gründe für eine Freistellung durch den Arbeitgeber

Gründe für einseitige Freistellung

Wann der Arbeitgeber Sie von der Arbeit freistellen darf

Ohne Ihr Einverständnis darf Ihr Arbeitgeber Sie nur für eine vorübergehende Zeit freistellen. Häufig sprechen Arbeitgeber mit einer Kündigung auch eine Freistellung für die Dauer der Kündigungsfrist aus. Für eine Freistellung müssen jedoch sachliche Gründe vorliegen und schutzwürdigende Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Freistellung von der Arbeit

Eine Freistellung durch den Arbeitgeber kann in zwei Arten erfolgen:

  • Widerrufliche Freistellung von der Arbeit
    Mit der widerruflichen Freistellung von der Arbeit behält sich der Arbeitgeber vor, die Suspendierung später wieder aufzuheben. Eine widerrufliche Freistellung erfolgt häufig, wenn dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird und der Arbeitgeber den Sachverhalt noch weiter aufklären will, um zu entscheiden, ob er nur eine Abmahnung ausspricht oder aus verhaltensbedingten Gründen kündigt.

  • Unwiderrufliche Freistellung von der Arbeit
    Bei einer unwiderruflichen Freistellung von der Arbeit wird der Arbeitnehmer dauerhaft von seiner Arbeitspflicht befreit. Der Arbeitgeber verzichtet damit auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers.

Einvernehmliche Freistellung

Grundsätzlich ist es zulässig, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine einvernehmliche Freistellung vereinbaren. Über Ihren Beschäftigungsanspruch können Sie frei verfügen. Eine solche einvernehmliche Freistellung wird häufig in einem Aufhebungsvertrag für die Dauer der Kündigungsfrist vereinbart. Die Freistellung erfolgt dann regelmäßig unwiderruflich, wenn nicht etwas anderes ausdrücklich vereinbart worden ist.

Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag

In vielen Arbeitsverträgen findet sich eine sogenannte Freistellungsklausel. Danach behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, Sie von der Arbeit freizustellen. An die Wirksamkeit solcher Freistellungsklauseln sind jedoch hohe Anforderungen zu stellen. Denn in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis ist eine uneingeschränkte Freistellungsmöglichkeit des Arbeitgebers regelmäßig unwirksam. Vielmehr muss ein sachlicher Grund für die Freistellung vorliegen, bei dem die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Dies kann z.B. bei Straftaten am Arbeitsplatz oder bei schwerwiegenden Pflichtverstößen der Fall sein, die auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Freistellung mit Kündigung

Nach der überwiegenden Rechtsprechung ist auch eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer mit Ausspruch einer Kündigung freizustellen, nur dann wirksam, wenn ein besonderes Interesse oder sachliche Gründe des Arbeitgebers für die Freistellung vorliegen. Darüber hinaus müssen die Gründe für die Freistellung in der Klausel genannt werden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 05.04.2016 – 2 SaGa 1/16; LAG Hamburg, Urteil v. 24.07.2013 – 5 SaGa 1/13; LAG Hessen, Urteil v. 20. 03.2013 – 18 SaGa 175/13; v. 14.03.2011 – 16 Sa 1677/10; ArbG München, Urteil v. 10.12.2008 – 39 Ga 245/08; ArbG Stuttgart, Urteil v. 18.03.2005 – 26 Ga 4/05). Dabei darf sich der Grund für die Freistellung nicht abstrakt auf die Kündigung beziehen, sondern muss ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers wiedergeben – wie z.B. die Besorgnis der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, befürchtete Konkurrenztätigkeit, Mitnahme von Kunden (LAG Hamburg, Urteil v. 24.07.2013 – 5 SaGa 1/13). Denn der Arbeitnehmer hat auch während einer laufenden Kündigungsfrist einen Anspruch auf Beschäftigung.

Bei leitenden Angestellten wird von einigen Gerichten vertreten, dass die Freistellung mit Kündigung auch ohne ein besonderes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers möglich ist (LAG Hamm, Urteil v. 13.02.2015 – 18 SaGa 1/15; ArbG Berlin. Urteil v. 31.08.2016 – 29 Ga 1063/16). Denn durch die Freistellung von der Arbeit würden auftretende Spannungen, mögliche Loyalitätsprobleme und Interessenkollisionen verhindert werden.

Einseitige Freistellung mit Kündigung

Eine einseitige Freistellung mit Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber, kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Ihr Arbeitgeber muss gegenüber Ihrem Beschäftigungsinteresse überwiegende schutzwürdige Interessen darlegen können (BAG, Urteil v. 17.12.2015, 6 AZR 186/14). Dies gilt sowohl für eine widerrufliche als auch unwiderrufliche Freistellung von der Arbeit.

Gründe für eine Freistellung durch den Arbeitgeber

Das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen, kann bei Vorliegen folgender Gründe überwiegen:

  • Wegfall des Arbeitsplatz und fehlende Einsatzmöglichkeit (z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung)
  • Gefahr des Geheimnisverrats
  • Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot: Konkurrenztätigkeit oder Abwerben von Kunden
  • Schwerwiegende Pflichtverletzungen, also Gründe, die auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden
  • Wegfall der Vertrauensgrundlage bei leitenden Angestellten

Allein der Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigt eine einseitige Freistellung während der laufenden Kündigungsfrist noch nicht (LAG Köln, Urteil v. 20.03.2001, 6 Ta 46/01).

Schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers

Demgegenüber kann Ihr Beschäftigungsinteresse bei einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber überwiegen, wenn Sie eine variable Vergütung, etwa eine Provision oder einen Bonus, erhalten. Denn die Vergütung hängt meist von Ihrer Arbeitsleistung ab. Während der Freistellung von der Arbeit muss Ihr Arbeitgeber die Vergütung zwar weiter zahlen, weil er sich in Annahmeverzug (§ 615 BGB) befindet. Allerdings wird bei schwankenden und leistungs- bzw. erfolgsbezogenen Vergütungen die Höhe anhand vergleichbarer Zeiträume geschätzt (BAG, Urteil v. 19.08.1976, 3 AZR 173/75). Ihr Beschäftigungsinteresse wiegt um so schwerer, wenn Ihr Arbeitgeber angekündigt hat, die variable Vergütung während der Freistellung nicht zu zahlen. Insofern müssen Sie nach einer Kündigung Ihr berechtigtes Interesse an einer Weiterbeschäftigung geltend machen. Ihr Arbeitgeber muss dann seinerseits seine Gründe oder seine Interessen an einer sofortigen Freistellung darlegen und abwägen.

Arbeitgeber muss die Vergütung während der Freistellung weiter zahlen

Während einer widerruflichen oder unwiderruflichen Freistellung muss der Arbeitgeber die Vergütung weiter zahlen. Im Fall einer einseitigen Freistellung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug (615 BGB). Als Arbeitnehmer müssen Sie hierzu Ihre Arbeitskraft nicht noch einmal ausdrücklich anbieten. Denn die Aufhebung der Arbeitspflicht bedeutet einen Verzicht auf ein Arbeitsangebot (BAG, Urteil v. 15.05.2013, 5 AZR 130/12).

Ob der Arbeitgeber bei einer einvernehmlichen Freistellung die Vergütung weiter zahlen muss, hängt vom konkreten Inhalt der Vereinbarung ab. Im Zweifel ist jedoch vom Vorliegen einer bezahlten Freistellung auszugehen. Dies gilt insbesondere, wenn eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen erfolgt.

Freistellung unter Anrechnung von Urlaub

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Freistellung auch unter Anrechnung von Urlaub und sonstigen Freizeitausgleichsansprüchen erklären. Aus der Freistellungserklärung muss für den Arbeitnehmer aber erkennbar sein, dass der Arbeitgeber ihn damit auch zur Erfüllung seines Urlaubsanspruchs freistellen will (BAG, Urteil v.10.02.2015, 9 AZR 455/13). Die Anrechnung von Urlaub ist nur möglich bei einer unwiderruflichen Freistellung. Mit einer widerruflichen Freistellung kann der Urlaub nicht erfüllt werden. Ebenso müssen auch Freizeitausgleichsansprüchen zum Abbau von Plusstunden eines Arbeitszeitkontos ausdrücklich in der Freistellungserklärung genannt werden (BAG, Urteil v. 20.11.2019, 5 AZR 578/18).

Zeitliche Festlegung des Urlaubs nicht erforderlich

Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber in der Freistellung erklärt, an welchen Tagen der Urlaub während der Freistellung gewährt wird. Ist der Urlaub nicht näher festgelegt, überlässt er es damit dem Arbeitnehmer die Lage des Urlaubs selbst festzulegen (BAG, Urteil v. 20.08.2019, 9 AZR 468/18).

Arbeitgeber muss Urlaubsvergütung zahlen

Gewährt der Arbeitgeber Urlaub, muss er entweder vor Urlaubsantritt das Urlaubsentgelt auszahlen (§ 11 Abs. 2 BUrlG) oder der Anspruch auf die Urlaubsvergütung muss sicher sein. Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Urlaubsentgelt nicht vor Urlaubsantritt aus, ist die Urlaubserteilung des Arbeitgebers jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben gesetzeskonform so zu verstehen (§ 157 BGB), dass der Arbeitgeber damit zugleich streitlos stellt, dass er für den gewährten Urlaub dem Grunde nach zur Zahlung von Urlaubsentgelt nach den gesetzlichen Vorgaben und etwaigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen verpflichtet ist, sofern dem nicht konkrete Anhaltspunkte entgegenstehen (BAG, Urteil v. 20.08.2019, 9 AZR 468/18). Mit der Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs muss daher nicht ausdrücklich auch die Zahlung des Urlaubsentgelts durch den Arbeitgeber zugesagt werden.

Das könnte Sie auch interessieren:

Freistellung ohne Kündigung – was Fach- und Führungskräfte jetzt tun können.

Gekündigt – was nun? Der 7-Schritte-Notfallplan

Warum Sie sich gegen einen Entzug von Personalverantwortung wehren sollten

Betriebsbedingte Kündigung: Arbeitgeber muss Wegfall des Arbeitsplatzes konkret vortragen

Nehmen Sie Kontakt zu uns auf

Sind Sie von Ihrem Arbeitgeber freigestellt worden? Dann nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Sofern Sie gleichzeitig mit der Freistellung eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten haben, haben Sie nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Lassen Sie sich von unseren spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht beraten. Wir vertreten Sie bundesweit. 

Alle Informationen auf dieser Seite wurden durch Sebastian Trabhardt von der ALSTER Rechtsanwälte PartmbB vor der Veröffentlichung geprüft.



Sebastian Trabhardt

Veröffentlicht durch Herrn Sebastian Trabhardt

Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt berät dank seiner langjährigen Erfahrung sowohl Arbeitgeber als auch Geschäftsführer, leitende Angestellte und Führungskräfte im Bereich des Arbeitsrechts. Herr Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt ist seit dem Jahr 2000 als Anwalt für Arbeitsrecht tätig und gründete 2011 seine eigene Arbeitsrechtskanzlei TRABHARDT Rechtsanwalt, aus der 2020 die ALSTER Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB hervorgegangen ist. Das über die Jahre erlangte Wissen wird stetig erweitert und auf dem unternehmenseigenen Blog ausführlich wiedergegeben. Das Leistungsportfolio umfasst dabei unter anderem die Beratung in den Themenbereichen Kündigung, Aufhebungsvertrag, Wettbewerbsverbot sowie Elternzeit und Arbeitszeugnis. Eine persönliche und transparente Beratung hat dabei - bundesweit - höchste Priorität.