Gründe für einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber

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Gründe für einseitige Freistellung

Wann der Arbeitgeber Sie einseitig freistellen darf

Ohne Ihr Einverständnis darf Ihr Arbeitgeber Sie nur für eine vorübergehende Zeit freistellen. Für die einseitige Freistellung von der Arbeit müssen schutzwürdigende Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Es müssen also sachliche Gründe für die Freistellung vorliegen. Dabei müssen die gegenseitigen Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sorgfältig gegeneinander abgewogen werden.
(BAG, Urteil v. 19.08.1976, 3 AZR 173/75).

Freistellung bei Ausspruch einer Kündigung

Der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann ein Grund für eine Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sein.

In der Regel empfinden Arbeitnehmer es vorteilhaft, wenn sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt werden und ihr Gehalt weiter bezahlt bekommen. Sie werden sich daher nur in Ausnahmefällen gegen eine einseitige Freistellung wenden.

Eine solcher Ausnahmefall kann zum Beispiel im folgenden Fall vorliegen:

Wenn Sie eine variable Vergütung, etwa eine Provision oder einen Bonus, erhalten, kann Ihr berechtigtes Interesse an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Denn die Vergütung hängt meist von Ihrer Arbeitsleistung ab. Während der Freistellung von der Arbeit muss der Arbeitgeber zwar die Vergütung weiter zahlen, weil er sich in Annahmeverzug (§ 615 BGB) befindet. Allerdings wird bei schwankenden und leistungs- bzw. erfolgsbezogenen Vergütungen die Höhe anhand vergleichbarer Zeiträume geschätzt (BAG, Urteil v. 19.08.1976, 3 AZR 173/75). Ihr Beschäftigungsinteresse wiegt um so schwerer, wenn Ihr Arbeitgeber angekündigt hat, die die variable Vergütung während der Freistellung nicht zu zahlen.

Insofern müssen Sie nach einer Kündigung Ihr berechtigtes Interesse an einer Weiterbeschäftigung geltend machen. Ihr Arbeitgeber muss dann seinerseits seine Gründe oder seine Interessen an einer sofortigen Freistellung darlegen und abwägen.

Gründe für eine Freistellung durch den Arbeitgeber

Das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen, kann bei Vorliegen folgender Gründe überwiegen:

  • Wegfall des Arbeitsplatz und fehlende Einsatzmöglichkeit (bei einer betriebsbedingten Kündigung)
  • Gefahr des Geheimnisverrats
  • Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot: Konkurrenztätigkeit oder Abwerben von Kunden
  • Schwerwiegende Pflichtverletzungen, also Gründe, die auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden
  • Wegfall der Vertrauensgrundlage bei leitenden Angestellten
  • Vertragliche Vereinbarung über Freistellung von der Arbeit

Auch im Arbeitsvertrag kann eine Klausel vereinbart werden, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung von der Arbeit freizustellen. Allerdings ist von der Rechtsprechung bislang nicht abschließend geklärt, wann eine solche Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag wirksam ist.

Zum Teil wird von den Gerichten vertreten, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Möglichkeit zur einseitigen Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich wirksam ist. Hierfür soll kein besonderes Interesse des Arbeitgebers erforderlich sein (LAG Hamburg, Urteil v. 22.10.2008 – 5 SaGa 5/08; LAG Köln, Urteil v. 20.02.2006 – 14 (10) Sa 1394/05; LAG Hamm, Urteil v. 03.02.2004 – 19 Sa 120/04; LAG München, Urteil v. 14.03.2003 – 6 Sa 184/03, Urteil v. 07.05.2003 – 5 Sa 297/03. Dies soll insbesondere bei leitenden Angestellten gelten (LAG Hamm, Urteil v. 13.02.2015 – 18 SaGa 1/15; ArbG Berlin. Urteil v. 31.08.2016 – 29 Ga 1063/16). Denn durch die Freistellung von der Arbeit würden auftretende Spannungen, mögliche Loyalitätsprobleme und Interessenkollisionen verhindert werden.

Die überwiegende Auffassung in der Rechtsprechung vertritt jedoch die Ansicht, dass eine vorformulierte Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag nur dann wirksam ist, wenn – über den Ausspruch der Kündigung hinausgehend – ein besonderes Freistellungsinteresse oder sachliche Gründe des Arbeitgebers vorliegen und die Gründe für die Freistellung in der Klausel genannt werden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 05.04.2016 – 2 SaGa 1/16; LAG Hamburg, Urteil v. 24.07.2013 – 5 SaGa 1/13; LAG Hessen, Urteil v. 20. 03.2013 – 18 SaGa 175/13; v. 14.03.2011 – 16 Sa 1677/10; ArbG München, Urteil v. 10.12.2008 – 39 Ga 245/08; ArbG Stuttgart, Urteil v- 18.03.2005 – 26 Ga 4/05). Dabei darf sich der Grund für die Freistellung nicht abstrakt auf die Kündigung beziehen, sondern muss ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers wiedergeben – wie z.B. die Besorgnis der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, befürchtete Konkurrenztätigkeit, Mitnahme von Kunden (LAG Hamburg, Urteil v. 24.07.2013 – 5 SaGa 1/13).

Freistellung ohne Kündigung

Ohne Ausspruch einer Kündigung ist eine Freistellung von der Arbeit in der Regel nicht zulässig. Lesen Sie hier, was Sie gegen eine Freistellung ohne Kündigung tun können.

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Sebastian Trabhardt

Veröffentlicht durch Herrn Sebastian Trabhardt

Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt berät dank seiner langjährigen Erfahrung sowohl Arbeitgeber als auch Geschäftsführer, leitende Angestellte und Führungskräfte im Bereich des Arbeitsrechts. Herr Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt ist seit dem Jahr 2000 als Anwalt für Arbeitsrecht tätig und gründete 2011 seine eigene Arbeitsrechtskanzlei TRABHARDT Rechtsanwalt, aus der 2020 die ALSTER Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB hervorgegangen ist. Das über die Jahre erlangte Wissen wird stetig erweitert und auf dem unternehmenseigenen Blog ausführlich wiedergegeben. Das Leistungsportfolio umfasst dabei unter anderem die Beratung in den Themenbereichen Kündigung, Aufhebungsvertrag, Wettbewerbsverbot sowie Elternzeit und Arbeitszeugnis. Eine persönliche und transparente Beratung hat dabei - bundesweit - höchste Priorität.