Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft eine arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflicht verletzt. Welche Voraussetzungen sind zu beachten? Was sind die wichtigsten Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung?
Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Die Kündigung ist durch solche verhaltensbedingten Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich verletzt hat. Eine Hauptpflicht ist die Arbeitspflicht. Treten Sie die Arbeit nicht an, fehlen Sie unentschuldigt oder führen Sie Ihre Aufgaben nicht aus, verletzen Sie Ihre Pflicht zur Arbeitsleistung. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich aber auch zahlreiche Nebenpflichten, etwa die Treue- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers.
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung von A-Z finden Sie weiter unten im Text.
Abmahnung vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung erforderlich
Da eine verhaltensbedingte Kündigung nur als „letztes Mittel“ eingesetzt werden darf, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung den Arbeitnehmer grundsätzlich vorher abgemahnt haben. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzeigen und ihm Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Die Abmahnung ist sozusagen die „gelbe Karte“. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz der Abmahnung sein Verhalten nicht ändert, darf der Arbeitgeber kündigen.
Abmahnung muss wirksam sein
Die Abmahnung muss jedoch auch wirksam sein. Sie kann zwar mündlich erfolgen. Aus Beweiszwecken wird der Arbeitgeber die Abmahnung allerdings meistens schriftlich aussprechen. Eine Abmahnung soll Warn – und Ankündigungsfunktion haben. Sie muss daher in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Weise erkenn lassen, welches Fehlverhalten beanstandet wird. So müssen in einer Abmahnung zwingend
- das Fehlverhalten konkret bezeichnet sein und
- arbeitsrechtlich Konsequenzen für den Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) im Wiederholungsfall angedroht sein.
Es genügt nicht, die Pflichtverletzung lediglich allgemein zu umschreiben. Die Abmahnung wegen „mangelhafter Leistungen“, oder „häufiger Verspätungen“ ist zu unbestimmt.
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Vergleichbare Pflichtverletzung erforderlich (Wiederholungsfall)
Ferner kann sich der Arbeitgeber nur auf die Abmahnung berufen, wenn sie einen vergleichbaren Sachverhalt wie der anschließende Kündigungsgrund betrifft. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung abgemahnt, kann er ihm wegen dieses Verstoßes nicht mehr kündigen. Er verzichtet insoweit auf sein Kündigungsrecht. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann erst dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer trotz der vorherigen Abmahnung erneut eine ähnliche oder vergleichbare Pflichtverletzung begeht.
Ist die Abmahnung unwirksam, kann sie keinen Bestand für die verhaltensbedingte Kündigung haben. Vielmehr kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die unwirksame Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist.
Wie häufig muss der Arbeitgeber vorher abmahnen?
Eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen ist grundsätzlich nicht notwendig, bevor der Arbeitgeber kündigen darf. In der Regel reicht bereits eine vorherige Abmahnung aus. Etwas anderes kann sich nur bei leichten Pflichtverletzungen oder bei langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ergeben.
Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein
Bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht bereit ist, sein Verhalten zu ändern (BAG, Urteil v. 09.06.2011, 2 AZR 284/10).
Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz
Als milderes Mittel zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommt nicht nur eine Abmahnung, sondern auch eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz (Versetzung) in Betracht. Dies gilt aber nur, wenn davon auszugehen ist, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auf dem neuen Arbeitsplatz nicht mehr auswirken wird.
Interessenabwägung
Wie bei jeder Kündigung ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu ermitteln, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann. Bei der Abwägung beider Interessen sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. So sind die Intensität und Beharrlichkeit der Vertragsverletzung, frühere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sowie das Maß des Verschuldens von Bedeutung. Auch Betriebsablaufstörungen oder eine Rufschädigung des Arbeitgebers kommen in Betracht. Auch ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitgebers ist zu berücksichtigen. Zu Gunsten des Arbeitnehmers kann sie eine lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers auswirken. Kündigungsgründe, die dem Arbeitgeber bereits längere Zeit bekannt sind, verlieren an Gewicht.
Kündigung muss schriftlich erfolgen
Eine Kündigung muss nach § 623 BGB immer schriftlich erfolgen. Das heißt, sie muss von einer kündigungsberechtigten Person des Arbeitgebers eigenhändig unterschrieben sein. Eine mündliche. Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp-Nachricht ist nicht möglich. Die Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung müssen hingegen in dem Kündigungsschreiben nicht genannt werden.
Muss bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abfindung gezahlt werden?
Nein. Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Kann der Arbeitgeber die Pflichtverletzung vor dem Arbeitsgericht konkret darlegen und beweisen, muss er keine Abfindung zahlen. Gleichwohl bestehen unter Umständen gute Chancen, eine Abfindung auszuhandeln, weil Arbeitgeber vor Gericht scheitern, weil sie vorher keine Abmahnung ausgesprochen haben oder weil sie die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht beweisen können. Hat der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen, lässt sich in vielen Fällen zumindest eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist erreichen.
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung von A-Z
Die Gründe, die für eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommen, sind vielfältig. Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt bereits eine Kündigung. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht nachweisen. Das Arbeitsgericht prüft dann immer auch die konkreten Umstände im Einzelfall.
Alkohol und Drogenmissbrauch
Alkohol- und Drogenmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch eine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung eintritt oder wenn der Arbeitnehmer durch den Alkohol- oder Drogenkonsum sich oder andere gefährdet. Hat der Arbeitnehmer eine Funktion inne, bei der Alkohol- oder Drogenkonsum besonders gefährdend für sich oder andere wirkt, wie z.B. bei Berufskraftfahrern, Piloten oder Ärzten, kann schon ein einmaliger Verstoß gegen das Alkoholverbot während der Arbeitszeit einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen.
Arbeitsunfähigkeit / Krankheit
Die Verletzung von Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn die Pflichtverletzung wiederholt vorgekommen ist und der Arbeitnehmer zuvor wirksam abgemahnt wurde.
Das Vortäuschen einer Krankheit oder auch das Androhen, krank zu sein, kann ein verhaltensbedingter Grund für eine Kündigung vom Arbeitgeber sein. Ebenso, wenn der Arbeitnehmer während seiner Krankheit bei einem anderen Arbeitgeber oder schwarz arbeitet.
Arbeitsverweigerung
Die Weigerung des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies gilt allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer vertraglich verpflichtet ist, die ihm zugewiesene Tätigkeit auszuüben. Ist eine Versetzung nicht wirksam, muss der Arbeitnehmer die neu zugewiesene Tätigkeit nicht ausüben. Ebenso kann der Arbeitnehmer von einem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, wenn sich der Arbeitgeber ebenfalls vertragswidrig verhält, z.B. die Gehälter für mehr als zwei Monate nicht gezahlt hat.
Eine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer Überstunden zu Unrecht ablehnt, eigenmächtig Urlaub antritt, ohne dass dieser vom Arbeitgeber genehmigt oder zu Recht abgelehnt wurde.
Beleidigung
Beleidigt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Arbeitskollegen kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung – sogar außerordentliche Kündigung – rechtfertigen.
Zwar dürfen Arbeitnehmer – auch unternehmensöffentlich – Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen.
Bei einer Beleidigung ist aber auch zu prüfen, inwieweit die Auseinandersetzung vom Arbeitgeber mitverursacht worden ist.
Im Rahmen der Interessenabwägung kann auch der betriebliche oder branchenübliche Umgangston (z.B. in Küchen oder im Hafen), die Gesprächssituation, Ort und Zeitpunkt des Geschehens, der Bildungsgrad und der psychische Zustand des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein. Äußert sich der Arbeitnehmer in einem vertraulichen Gespräch über nicht anwesende Vorgesetzte oder andere Kollegen, darf er annehmen, dass seine Äußerungen nicht weitergegeben werden.
Beleidigungen auf sozialen Netzwerken wie facebook, Instagram, Twitter, TikTok und Co. können nicht als vertrauliche Kommunikation gewertet werden, wenn die Seite für jeden Nutzer zugänglich ist.
Des Weiteren ist zu prüfen, inwieweit die Äußerung des Arbeitnehmers von der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG oder bei Äußerungen im Zusammenhang mit gewerkschaftlicher Tätigkeit aus Art. 9 Abs. 3 GG geschützt sind.
Drohung / Presseveröffentlichung
Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, um eine Forderung durchzusetzen, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung, sogar eine fristlose Kündigung, des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Unbeachtlich ist dabei, ob das Verhalten den Straftatbestand der Nötigung (§ 240 StGB) erfüllt.
Auch eine Drohung, sich an die Presse zu wenden, kann widerrechtlich und damit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Zwar fällt eine Presseveröffentlichung unter den Schutzbereich der Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG). Eine Medienkampagne im Vorfeld oder am Rande einer gerichtlichen Auseinandersetzung ist in den Grenzen des Ehrenschutzes erlaubt (vgl. BVerfG 17.12.2002, 1 BvR 755/99, 1 BvR 765/99; BGH 16.11.2004, VIZR 298/03). Wahre Tatsachen, auch wenn sie einen privaten Rechtsstreit betreffen, darf die Presse veröffentlichen. Man darf sie daher auch der Presse mitteillen. Ein Informant der Presse kann grundsätzlich nicht mit negativen Sanktionen bedroht werden, wenn die Presse selbst von Haftung frei ist. Auch die bloße Drohung, die Presse zu informieren, ist dann, für sich betrachtet, erlaubt (BGH 19.04.2005, X ZR 15/04). Der Arbeitnehmer ist jedoch aufgrund der im Arbeitsverhältnis bestehenden Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) gehalten, zunächst eine innerbetriebliche Lösung herbeiführen, bevor er sich an die Medien wendet (BAG, 05.12.2019, 2 AZR 240/19).
Fehl-, Schlecht- oder Minderleistung „Lowperformer“
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Fehl-, Schlecht- oder Minderleistungen kommt nur in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Der Arbeitnehmer schuldet diejenige Arbeitsleistung, die er bei angemessener Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten erbringen kann. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht schon dadurch, dass er eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer unterschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte und damit seine Arbeitsleistung verwertbar zurückhält.
Beruhen die Schlecht- oder Minderleistung auf einer mangelnden Eignung des Arbeitnehmers, kommt eine personenbedingten Kündigung in Betracht.
Kleiderordnung
Verstößt der Arbeitnehmer gegen die betriebliche Kleiderordnung, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern mit Kundenkontakt erwarten, dass sie sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich kleiden.
Private Nutzung betrieblicher Arbeitsmittel / Internet
Die wiederholte unerlaubte Nutzung betrieblicher Arbeitsmittel, z.B. Computer, und Ressourcen stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Das gilt losgelöst von einer möglichen Strafbarkeit der Vorgänge und unabhängig davon, ob die Handlungen während der Arbeitszeit vorgenommen wurden (BAG, Urteil v. 16.07.2015, 2 AZR 85/15).
Rauchverbot
Auch der Verstoß gegen ein betriebliches Rauchverbot kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Sexuelle Belästigung
Eine sexuelle Belästigung stellt eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar und kann eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen.
Tätlichkeiten
Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen oder Vorgesetzte rechtfertigen eine verhaltensbedingte Kündigung, unter Umständen auch außerordentliche Kündigung.
Unpünktlichkeit
Die wiederholte Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Vortäuschen von Aufgaben
Das Unterlassen von Überprüfungen und Vortäuschen von Aufgaben sowie das Verschleiern von Pflichten über einen Zeitraum von knapp zwei Jahren stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen (BAG, Urteil v. 09.06.2011, 2 AZR 284/10).
Wettbewerbsverbot und Nebentätigkeit
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Wettbewerbstätigkeit zum Nachteil des Arbeitgebers untersagt, auch ohne dass, dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt ist. Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot rechtfertigt eine ordentliche verhaltensbedingte, zumeist sogar fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Auch nach einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung ist das Wettbewerbsverbot vom Arbeitnehmer zu beachten, wenn er die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift. Denn soweit er die Unwirksamkeit einer Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht, muss er sich selbst vertragstreu verhalten. Allerdings kann der Arbeitgeber stillschweigend auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbot verzichtet haben, wenn er der den Arbeitnehmer während des Laufs der ordentlichen Kündigungsfrist unter Anrechnung anderweitigen Verdienstes freigestellt hat.
Eine Nebentätigkeit muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zumindest anzeigen. In vielen Arbeitsverträgen ist zudem geregelt, dass eine Nebentätigkeit der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. Verstößt der Arbeitnehmer hiergegen, stellt dies eine Pflichtverletzung dar, so dass eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt.
