Freistellung ohne Kündigung – was Sie JETZT tun können

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Freistellung ohne Kuendigung
 

Einseitige Freistellung ohne Kündigung

 
Eine einseitige Freistellung ohne Kündigung ist nur in wenigen Ausnahmefällen zulässig. Hierfür müssen sachliche Gründe vorliegen (BAG, Urteil v. 27.02.1985, GS 1/84). Selbst nach Ausspruch einer Kündigung ist eine einseitige Freistellung von der Arbeit nicht in jedem Fall zulässig. Auch nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber müssen berechtigte Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Hat Ihr Chef Sie mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freigestellt, ohne jedoch eine Kündigung auszusprechen? Dann kann es sein, dass sich Ihr Arbeitgeber von Ihnen trennen will. Meist wird in solchen Fällen eine „faire Lösung“ versprochen. So oder so ähnlich geht es vielen Fach- und Führungskräften, wenn der Arbeitgeber eine Freistellung ohne Kündigung ausspricht, um sich „gütlich“ zu trennen.

Doch die angeblich faire und gütliche Lösung sieht erst einmal so aus:  Sie müssen Ihre Sachen packen, den Laptop, Schlüssel und den Dienstwagen sofort abgeben. Ihr E-Mail-Account wird gesperrt und Sie werden von allen Kommunikationskanälen abgekoppelt, bereits geplante Kundentermine werden abgesagt. Dies kommt einen wie bei einer Verhaftung vor, obwohl Sie sich nichts zu Schulden kommen lassen haben.
 

Gegen die Freistellung ohne Kündigung können Sie sich wehren

 
Die einseitige Freistellung ohne Kündigung ist in den meisten Fällen nicht wirksam. Wie in dem Fall der Oberärztin, die von der Uniklinik Lübeck freigestellt wurde. Als der neue Chefarzt an die Klinik kam, wurden der Oberärztin zunächst Kompetenzen und Verantwortung entzogen bis sie dann schließlich ein Schreiben mit einer unwiderruflichen Freistellung von der Arbeit erhielt, um Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag zu führen.
 
Die Oberärztin musste ihren Mitarbeiterausweis, Zugangskarte, Laptop, Datenträger, Visitenkarten und Schlüssel abgeben. Zudem wurde ihr Account im System der Uniklinik gelöscht. Sie hatte keine Möglichkeit mehr, ihr Adressbuch oder ihren E-Mail-Account einzusehen. Aus den Telefonlisten und dem Urlaubsplaner wurde sie gestrichen.
 
Die Oberärztin erwirkte eine einstweilige Verfügung auf Beschäftigung und bekam in zwei Instanzen Recht. Die Richter des LAG Schleswig Holstein (Urteil v. 06.02.2020, 3 SaGa 7 öD/19) sprachen klare Worte:
 
„Die Freistellung von der Arbeit, um Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag zu erzwingen ist rechtsmissbräuchlich und nicht schutzwürdig.“
 
Kein Arbeitnehmer ist rechtlich verpflichtet, Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag zu führen. Die Uniklinik habe die Oberärztin mit der Freistellung von der Arbeit und der damit einhergehenden Trennung vom System und EDV-Zugängen „unsichtbar“ gemacht. Sie war für andere nicht mehr existent. Ein solches Vorgehen ist nicht schutzwürdig.
 

Was Sie jetzt gegen die Freistellung ohne Kündigung tun können:

1. Freistellung von der Arbeit widersprechen

Der einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber sollten Sie sofort schriftlich widersprechen, damit Ihnen später nicht vorgehalten wird, sie wären mit der Freistellung von der Arbeit einverstanden gewesen. Lassen Sie sich am besten die Freistellung von der Arbeit zuvor noch einmal schriftlich bestätigen, falls Sie nur mündlich nach Hause geschickt wurden und keine Zeugen dafür haben.
 
2.  Anspruch auf Beschäftigung geltend machen

Zusammen mit einem spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht sollten Sie Ihren Beschäftigungsanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, im Rahmen seines Arbeitsvertrages beschäftigt zu werden. Das Bundesarbeitsgericht führte aus:
 
„Der Arbeitnehmer wird in seiner Entfaltung seiner Persönlichkeit gehindert, wenn er im bestehenden Arbeitsverhältnis daran gehindert wird, sich weiter beruflich zu betätigen, sich seine beruflichen Fähigkeiten zu erhalten und fortzubilden. Dies gelte insbesondere bei leitenden Angestellten oder anderen Arbeitnehmern mit besonders bedeutsamen Aufgaben, da gerade bei einer langen Freistellung von der Arbeit der Eindruck hervorgerufen werde, dass die bisherigen Leistungen so minderwertig seien, dass der Arbeitgeber lieber Geld aufwende als die Leistung in Empfang zu nehmen. Deshalb muss der Arbeitnehmer mit seinen Rechten nur dann zurücktreten, wenn überwiegende und schutzwürdigende Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.“
(BAG, Urteil v. 19.08.1976, 3 AZR 173/75).

 
3.  Einstweilige Verfügung auf Beschäftigung
 
Bei einer Freistellung ohne Kündigung können Sie Ihren Beschäftigungsanspruch auch mit Hilfe einer einstweiligen Verfügung durchsetzen (LAG Schleswig Holstein, Urteil v. 06.02.2020, 3 SaGa 7 öD/19).
 
Das Arbeitsgericht Berlin entschied, dass der durch die Freistellung gebrandmarkte Mitarbeiter unverzüglich zu beschäftigen ist. Denn mit jedem Tag der Freistellung verfestigt sich bei Kollegen und im betrieblichen Umfeld der Eindruck, der Arbeitnehmer sei aus von ihm zu vertretenen Gründen in Ungnade gefallen (ArbG Berlin, Urteil v.25.01.2013, 25 Ga 178/13).
 
4. Geldentschädigung wegen schwerwiegender Persönlichkeitsrechtsverletzung
 
Kommt Ihr Arbeitgeber dem geltend gemachten Beschäftigungsanspruch nicht nach, können Sie zudem eine Geldentschädigung gegen ihren Arbeitgeber geltend machen.
 
Die Zubilligung der Geldentschädigung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (BAG, Urteil v. 19.02.2015, 8 AZR 1007/13; BGH Urteil v. 05.10.2004, VI ZR 255/03).
 
Die Nichterfüllung des Beschäftigungsanspruchs eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis beinhaltet stets eine Persönlichkeitsrechtsverletzung (grundlegend BAG, Urteil v. 10.11.1955, 2 AZR 591/54; v. 27.02.1985, GS 1/84). Der Arbeitnehmer hat einen Achtungs- und Wertschätzungsanspruch, der nicht nur auf dem wirtschaftlichen Wert seiner Leistung, sondern vielmehr darauf beruhe, wie er die ihm obliegenden Aufgaben erfülle. Gerade das gebe ihm im Bereich des Arbeitslebens maßgeblich seine Würde als Mensch. Dem Arbeitnehmer könne nicht zugemutet werden, nicht nur vorübergehend, sondern u.U. jahrelang sein Gehalt in Empfang zu nehmen, ohne sich in seinem bisherigen Beruf betätigen zu können. Das würde auf einen Zwang zum Nichtstun hinauslaufen und den betreffenden Arbeitnehmer nicht mehr als vollwertiges Glied der Berufsgemeinschaft und der Gesellschaft überhaupt erscheinen zu lassen. Der Arbeitnehmer wird in seiner Entfaltung seiner Persönlichkeit gehindert, wenn er im bestehenden Arbeitsverhältnis daran gehindert wird, sich weiter beruflich zu betätigen, sich seine beruflichen Fähigkeiten zu erhalten und fortzubilden.
 

Leitende Angestellte und Führungskräfte sind besonders betroffen

 
Dies gelte insbesondere bei leitenden Angestellten oder anderen Arbeitnehmern mit besonders bedeutsamen Aufgaben, da gerade bei einer langen Befreiung von der Arbeitsleistung der Eindruck hervorgerufen werde, dass die bisherigen Leistungen so minderwertig seien, dass der Arbeitgeber lieber Geld aufwende als die Leistung in Empfang zu nehmen. Deshalb könne dem Arbeitgeber, wenn kein Einverständnis des Arbeitnehmers vorliege, ein Recht, den Arbeitnehmer während des bestehenden Vertrages unter Fortzahlung der Vergütung nicht zu beschäftigen, nur für vorübergehende Zeit, etwa während des Laufs einer Kündigungsfrist, zugebilligt werden. In allen anderen Fällen müssten besondere Gründe für die Freistellung vorliegen, die eine solche Regelung notwendig erscheinen lassen (BAG, Urteil v. 27.02.1985, GS 1/84).
 
Deshalb muss der Arbeitnehmer mit seinen Rechten nur dann zurücktreten, wenn überwiegende und schutzwürdigende Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (BAG, Urteil v. 19.08.1976, 3 AZR 173/75). Fehlt es an einem solchen berechtigten Interesse des Arbeitgebers, steht die Rechtswidrigkeit der Verletzung des Persönlichkeitsrechts fest (LAG Hamburg, Urteil v. 13.09.2007, 8 Sa 35/07).
 

Schwere Persönlichkeitsrechtsvereletzung

 
Ob eine schwerwiegende Persönlickeitsrechtsvertzung vorliegt, sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (BAG, Urteil v. 19.02.2015, 8 AZR 1007/13; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 07.06.2018, 26 Sa 1246/17). Danach bemisst sich letztlich auch die Höhe der Geldentschädigung. Je schwerer und je länger die Persönlichkeitsrechtsverletzung, desto größer ist ihr Wirkungsgrad.
 
So ist die Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung zu berücksichtigen. Dadurch, dass der Arbeitnehmer keine Aufgabe in der Organisation des Arbeitgebers mehr hat, wird er zwangsläufig aus der Organisation ausgegrenzt. Ein Arbeitnehmer, der in einer Unternehmensorganisation keine Aufgabe hat, ist weder in die Entscheidungsprozesse noch in das betriebliche Umfeld eingebunden. Er hat keine Möglichkeit mehr, sich zu bewähren, seine Fachkenntnisse zu erhalten und am beruflichen Aufstieg teilzunehmen. Insbesondere bei Führungskräften und Mitarbeitern in gehobenen Positionen kann dies eine Karriere zerstören (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 12.06.2006, 4 Sa 68/05).
 
Des Weiteren sind Anlass und Beweggrund des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Erfolgt die Freistellung ohne Kündigung, um die Verhandlung zu einem Aufhebungsvertrag zu erzwingen, ist dies rechtsmissbräuchlich (LAG Schleswig-Holstein, 3 SaGa 7 öD/19). Kein Arbeitnehmer ist rechtlich verpflichtet, Verhandlungen über die Aufhebung und Abwicklung seines Arbeitsverhältnisses durchzuführen. Nach Art. 2 Abs. 1 GG ist auch die Vertragsfreiheit geschützt. Für Arbeitsverhältnisse gilt Art. 12 Abs. 1 GG. Die Vertragsfreiheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfasst – jedenfalls im Grundsatz – auch das Recht, Verträge nicht abzuschließen (BAG, Urteil v. 23.06.2009, 2 AZR 606/08).
 
Der Arbeitgeber kann von Ihnen auch nicht verlangen, dass Sie sich intern auf eine neue Stelle bewerben müssen. Fällt aufgrund einer Umstrukturierung der bisherige Arbeitsplatz weg, ist es bei einigen Arbeitgebern üblich, dass sich der betroffenen Arbeitnehmer selbst intern auf eine neue Position im Unternehmen bewerben muss. Dies ist jedoch nicht rechtens. Denn der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine geeignete Stelle anbieten (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 30.05.2017, 2 Sa 249/16). Er stellt sonst sein Organisationsinteresse bewusst über den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers und nimmt hierbei billigend in Kauf, dass dessen Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird.
 

Höhe der Geldentschädigung

 
Bei der Höhe der Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (BAG, Urteil v. 19.02.2015, 8 AZR 1007/13; BGH, Urteil v. 05.10.2004, VI ZR 255/03). Von der Höhe der Geldentschädigung soll aber auch ein echter Hemmeffekt für künftige Verletzungen ausgehen (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 12.06.2006, 4 Sa 68/05). Hierbei ist auch die Wirtschaftsmacht des Arbeitgebers zu berücksichtigen (vgl. BGH, Urteil v. 05.10.2004, VI ZR 255/03). So ist insbesondere die Dauer der Freistellung ohne Kündigung zu berücksichtigen
 
Das LAG Baden-Württemberg und das LAG Rheinland-Pfalz hielten bei einer über zweijährigen Nichtbeschäftigung einen Betrag 25.000 Euro für angemessen (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 12.06.2006, 4 Sa 68/05; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 05.06.2014, 2 Sa 394/13).
 

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Sebastian Trabhardt

Veröffentlicht durch Herrn Sebastian Trabhardt

Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt berät dank seiner langjährigen Erfahrung sowohl Arbeitgeber als auch Geschäftsführer, leitende Angestellte und Führungskräfte im Bereich des Arbeitsrechts. Herr Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt ist seit dem Jahr 2000 als Anwalt für Arbeitsrecht tätig und gründete 2011 seine eigene Arbeitsrechtskanzlei TRABHARDT Rechtsanwalt, aus der 2020 die ALSTER Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB hervorgegangen ist. Das über die Jahre erlangte Wissen wird stetig erweitert und auf dem unternehmenseigenen Blog ausführlich wiedergegeben. Das Leistungsportfolio umfasst dabei unter anderem die Beratung in den Themenbereichen Kündigung, Aufhebungsvertrag, Wettbewerbsverbot sowie Elternzeit und Arbeitszeugnis. Eine persönliche und transparente Beratung hat dabei - bundesweit - höchste Priorität.