Fortbildungskosten Rückzahlung

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Rückzahlung Fortbildungskosten

Übernahme der Fortbildungskosten durch Arbeitgeber – Wann Sie zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet sind

Für die eigene Karriere ist es als Fach- oder Führungskraft unerlässlich sich ständig fortzubilden, denn Ihr Wissen und Ihre Fähigkeiten sind Ihr Kapital. Je besser Sie qualifiziert sind, desto besser können Sie sich auf dem Arbeitsmarkt behaupten. Doch gerade bei hochwertigen, über mehrere Monate oder gar Jahre fortdauernden Fortbildungsprogrammen und Studiengängen (z.B. duales Studium) können die Fortbildungskosten ganz erheblich sein.

Da kommt das Angebot des Arbeitgebers, sich an den Kosten zu beteiligen, sehr gelegen. Sie dürfen aber nicht vergessen, dass Ihr Arbeitgeber die Kosten nur übernimmt, weil auch er sich etwas davon verspricht. In einem immer stärker werdenden Wettbewerb hat er ein erhebliches Interessen daran, hochqualifizierte Mitarbeiter zu beschäftigen. Verständlich, dass er sich dann absichern und und Sie längere Zeit binden will, um von den erworbenen Know-how profitieren zu können.

Vereinbarung über Rückzahlung der Fortbildungskosten

Grundlage ist dann meist der Abschluss einer Fortbildungsvereinbarung, wonach sich der Arbeitgeber zur Übernahme der Fortbildungskosten verpflichtet. Im Gegenzug verpflichten Sie sich, für eine gewisse Dauer nach Beendigung der Fortbildung im Unternehmen zu bleiben und im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fortbildungskosten an Ihren Arbeitgeber zurückzuzahlen.

Ohne eine solche Rückzahlungsvereinbarung sind Sie zur Rückzahlung der Fortbildungskosten nicht verpflichtet. Die Vereinbarung muss zudem vor dem Beginn der Fortbildung vereinbart worden sein.

Grundsätze für die Rückzahlung von Fortbildungskosten

Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach Sie sich zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichten, wenn Sie das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden, ist grundsätzlich zulässig (BAG Urteil v. 18.03.2008, 9 AZR 186/07). Sie darf Ihr berufliches Fortkommen aber nicht unbillig erschweren. Eine entsprechende Vereinbarung über die Rückzahlung der Fortbildungskosten muss daher einen sachgerechten Interessenausgleich zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber gewährleisten. Es müssen die gegenläufigen Interessen miteinander abgewogen werden. Dabei gelten folgende Grundsätze:

1. Billigenswertes Interesse des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat in der Regel ein billigenswertes Interesse daran, die vom Arbeitnehmer erworbene und von ihm finanzierte Qualifikation für seinen Betrieb nutzen zu können. Dies lässt es berechtigt erscheinen, den Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Betrieb an den Kosten der Fortbildung zu beteiligen.

2. Beruflicher Vorteil

Der Arbeitnehmer muss mit der Fort- oder Weiterbildung eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten. Dem Arbeitnehmer muss ein geldwerter Vorteil zufließen (BAG, Urteil v. 05.06.2007, 9 AZR 604/06). Ein solcher Vorteil liegt vor, wenn Sie durch die Fortbildung neue berufliche Möglichkeiten eröffnen. Dies kann zum Beispiel sein:

  • innerbetrieblicher Aufstieg
  • eine höhere Vergütung
  • Verbesserung der beruflichen Möglichkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt

Wichtig ist, dass Sie die neu erworbene Qualifikation auch außerhalb Ihres derzeitigen Arbeitsverhältnisses nutzen können. Eine Kostenbeteiligung scheidet aus, wenn die Fortbildung nur der Auffrischung vorhandener Kenntnisse oder der Anpassung an neue betriebliche Gegebenheiten.

Beispiel:

Ein fünftätiger Kurs, in dem Kenntnisse für eine Installation eines Softwareprogramms vermittelt werden, beinhaltet keine besondere Qualifikation. Eine Verpflichtung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten kann nicht vereinbart werden.

(LAG Niedersachsen, Urteil v. 06.08.2002, 13 Sa 374/02)

3. Fortbildungskosten und Bindungsdauer müssen dem Arbeitnehmer zumutbar sein

a) Dauer der Bindungsfrist

Die Rückzahlung der Fortbildungskosten und die Bindungsdauer müssen Ihnen zumutbar sein. Fortbildungs- und Bindungsdauer müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG, Urteil v. 6.9.1995, 5 AZR 241/94). Auch die Qualität der erworbenen Qualifikation spielt eine Rolle. Obwohl gerade die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation ist, kann im Einzelfall auch bei kürzerer Fortbildung eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.

Dabei hat die Rechtsprechung folgende Richtwerte entwickelt:

Rückzahlung Fortbildungskosten

Es handelt sich hier nur um Richtwerte, die je nach Qualität und Kosten der Ausbildung im Einzelfall auch abweichen können. Dabei kommt es für die Fortbildungsdauer darauf an, ob Ihr Arbeitgeber Sie für die Fortbildung unter Fortzahlung der Vergütung freistellt, oder ob Sie die Fortbildung nebenberuflich in Ihrer Freizeit absolvieren. Besteht die Ausbildung aus mehreren Unterrichtsabschnitten, so sind die dazwischenliegenden Zeiten bei der Berechnung der Dauer nicht mit zu berücksichtigen (BAG, Urteil v. 6.9.1995, 5 AZR 241/94).

b) Transparente Aufschlüsselung der Kosten

In der Vereinbarung müssen die zurückzuzahlenden Fortbildungskosten dem Grunde und der Höhe nach transparent aufgeschlüsselt sein (BAG, Urteil v. 21.08.2012, 3 AZR 698/10). Sie müssen nicht exakt beziffert werden. Der Arbeitnehmer soll aber sein Rückzahlungsrisiko abschätzen können. Dazu sind zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der zu erstatteten Kosten anzugeben (BAG, Urteil v. 21.08.2012, 3 AZR 698/10). Die einzelnen Positionen (z.B. Lehrgangskosten, Prüfungsgebühren, Fahrt- und Unterbringungskosten), aus denen sich den Gesamtforderung zusammensetzt, sind genau zu bezeichnen. Ebenso die Parameter, wie sich die einzelnen Positionen berechnen (z.B. Kilometerpauschale für Fahrtkosten). Sind auch die während der Freistellung fortgezahlten Bezüge zurückzuzahlen, muss klar geregelt sein, für welchen Zeitraum, ob es sich die Rückzahlungsverpflichtung auf die Netto- oder Bruttosumme richtet (BAG, Urteil v. 06.08.2013, 9 AZR 442/12; LAG, Köln, 07.03.2014, 10 Sa 395/13).

Bei einem dualen Studium wäre es jedoch unangemessen, wenn Sie die gesamte Ausbildungsvergütung auch für die Zeiten zurückzahlen müssten, in denen Sie im Betrieb anwesend waren (Praxisphase).

c) Duales Studium

Bei einem dualen Studium muss sich der Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer nach erfolgreichen Abschluss des Studiums einen Arbeitsvertrag anzubieten. Bereits in der Rückzahlungsvereinbarung muss zumindest rahmenmäßig bestimmt sein, zu welchen Bedingungen die Berufstätigkeit erfolgen soll. Dazu gehören Angaben zum Beginn des Vertragsverhältnisses, zu Art und zeitlichem Umfang der Beschäftigung und zur Gehaltsfindung der Anfangsvergütung (BAG, Urteil v. 18.03.2008, 9 AZR 186/07).

d) Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung

Der Rückzahlungsbetrag muss sich zudem zeitanteilig zur jeweiligen zulässigen Bindungsdauer reduzieren (BAG, Urteil 23.04.1986, 5 AZR 159/85). Sie müssen durch Ihre eigene Betriebstreue Einfluss auf die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung nehmen können. Nach der überwiegenden Rechtsprechung muss sich der Rückzahlungsbetrag für jeden Monat der Betriebstreue monatlich um 1/12 reduzieren (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 03.03.2015, 8 Sa 561/14; LAG Hamm, Urteil v. 09.03.2012, 7 Sa 1500/11).

Beispiel:

Sie nehmen an einem dreimonatigen Seminar teil und vereinbaren eine Fortbildungsvereinbarung mit einer zweijährigen Bindungsfrist. Der Rückzahlungsbetrag muss sich nach Abschluss der Fortbildung somit um 1/24 für jeden Monat reduzieren. Scheiden Sie also nach 9 Monaten aus, müssen sie nur noch 15/24 der Fortbildungskosten erstatten.

4. Arbeitnehmer muss das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu vertreten haben

Die Vereinbarung einer Rückzahlung der Fortbildungskosten ist nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Die Klausel muss danach unterscheiden, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist (BAG, Urteil v. 11.4.2006, 9 AZR 610/05). So ist eine Klausel unwirksam, wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber getragenen Fortbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen müssen (BAG, Urteil v. 05.06.2007, 9 AZR 604/06). Es gelten folgende Grundsätze:

  • Kündigt der Arbeitnehmer ohne Grund aus persönlichen Gründen, ist er zur Rückzahlung verpflichtet.
  • Aber: Nicht jede Eigenkündigung ist ausschließlich durch den Arbeitnehmer zu vertreten. Kündigt er, weil sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten hat (z.B. weil er mit mehr als zwei Gehältern im Verzug ist), hat er die eigene Kündigung nicht zu vertreten. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen kündigt (z.B. weil er aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Tätigkeit zu erbringen (BAG, Urteil v. 11.12.2018, 9 AZR 383/18; LAG Hamm, Urteil v. 29.01.2021, 1 Sa 954/20).
  • Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus, hat er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitgeber außerstande ist, dem Arbeitnehmer nach der Ausbildung oder dem dualen Studium eine entsprechende qualifikationsgerechte Tätigkeit zuzuweisen (BAG, Urteil v. 05.12.2002, 6 AZR 537/00). Der Arbeitnehmer ist nicht zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet. Eine Verpflichtung zur Rückzahlung besteht auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter nach einem dualen Studium keinen Arbeitsvertrag abschließen möchte. Die Rückzahlungsklausel ist daher auch dann unwirksam, wenn sich der Arbeitgeber in der Vereinbarung nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach Abschluss seines dualen Studiums den Abschluss eines Arbeitsvertrages anzubieten (ArbG Hamburg, Urteil v. .03.04.2009, 14 Ca 150/08).
  • Kündigt der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten.
  • Gibt hingegen der Arbeitnehmer durch sein vertragswidriges Verhalten Grund zur Kündigung, hat er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten und muss die Fortbildungskosten zurückzahlen.

5. Alles-oder-Nichts-Prinzip

Hält sich die Rückzahlungsklausel nicht an die von der Rechtsprechung vorgegebenen Grundsätze, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Es kommt dann nicht mehr darauf an, aus welchen tatsächlichen Gründen Sie gekündigt haben. Bereits das Stellen von unwirksamen Vertragsklauseln in einer Vereinbarung ist unzulässig, nicht erst deren Gebrauch im Einzelfall (BAG, Urteil v. 11.12.2018, 9 AZR 383/18).

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Sie haben mit Ihrem Arbeitgeber eine Fortbildungsvereinbarung oder einen Vertrag über ein duales Studium abgeschlossen und wollen nun vorzeitig kündigen? Dann nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Eine Erstberatung hilf Ihnen, Klarheit zu bekommen. Als Anwälte für Arbeitsrecht beraten wir Sie bundesweit.

Alle Informationen auf dieser Seite wurden durch Sebastian Trabhardt von der ALSTER Rechtsanwälte PartmbB vor der Veröffentlichung geprüft.



Sebastian Trabhardt

Veröffentlicht durch Herrn Sebastian Trabhardt

Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt berät dank seiner langjährigen Erfahrung sowohl Arbeitgeber als auch Geschäftsführer, leitende Angestellte und Führungskräfte im Bereich des Arbeitsrechts. Herr Rechtsanwalt Sebastian Trabhardt ist seit dem Jahr 2000 als Anwalt für Arbeitsrecht tätig und gründete 2011 seine eigene Arbeitsrechtskanzlei TRABHARDT Rechtsanwalt, aus der 2020 die ALSTER Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB hervorgegangen ist. Das über die Jahre erlangte Wissen wird stetig erweitert und auf dem unternehmenseigenen Blog ausführlich wiedergegeben. Das Leistungsportfolio umfasst dabei unter anderem die Beratung in den Themenbereichen Kündigung, Aufhebungsvertrag, Wettbewerbsverbot sowie Elternzeit und Arbeitszeugnis. Eine persönliche und transparente Beratung hat dabei - bundesweit - höchste Priorität.